美国的铁轨的宽度是为什么.pptVIP

* 七、性格与职业的匹配 性格：是人对现实的态度和行为方式中比较稳定的心理特征的总和。如正直、诚恳等。 性格类型 性格特征 相应职业 敏感型 精神饱满，好动不好静，办事受速战速决，但是行为常带盲目性。与人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫折时又容易消沉失望。这类人最多，约占40% 运动员、政府人员和各种职业的人中均有 感情型 感情丰富，喜怒哀乐溢于言表。别人很容易了解其经历和困难，不喜欢单调的生活，爱刺激，爱感情用事；讲话写信热情洋溢。在生活中喜欢鲜明的色彩，对新事物很有兴趣。在国内外交往中，容易冲动，易反复无常，傲慢无礼，所以与其他类型人有时不易相处。这类人约占25% 在演员、活动家和护理人员中较多 思考型 善于思考，逻辑思维发达，有较成熟的观点，一切以事实为依据，一经作出决定，能够持之以恒。生活、工作有规律，爱整洁，时间观念强；重视调查研究和精确性。但这类人有时候思想僵化、教条、纠缠细节、缺乏灵活性。这灰人约占25% 在工程师、教师、财务人员和数据处理人员中较多 想象型 想象力丰富，憧憬未来，喜欢思考问题。在生活中不太注重小节，对那些不能产即了解其想法价值的人往往很不耐烦。有时行为刻板，不易合群，难以相处。这类人不多，大约只点10% 在科学家、发明家、研究人员和艺术家、作家中居多。 * 一、职业生涯概述 （四）职业生涯管理的有关理论 3、职业选择模式理论 佛隆的择业动机理论 佛隆的择业动机理论的公式：F=V.E F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努 力的程度； V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价； E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估。 * 第三节、员工个人的职业生涯管理 步骤 内容 确定人生目标 目标是人生的起点，反映着一个人的理想等。 自我评估 认识自己，了解自己。如评估自己的兴趣、特长、性格、学识等。 职业生涯机会的评估 评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。如组织环境、政治环境、社会环境和经济环境等。 职业的选择 考虑性格、兴趣、特长与职业的匹配，内外环境与职业的相适应 职业生涯路线的选择 回答三问题：第一我想往哪一路线发展？第二我能往哪一路线发展？第三我可以往哪一路线发展？ 设定职业生涯目标 是职业生涯规划的核心。短期，中期或是长期目标 制定行动计划与措施 没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。 评估与回馈 计划赶不上变化。要不断地对职业生涯设计是行评估与修订 P215-217 一、个人职业生涯设计的步骤 * 二、员工自我的职业生涯管理(考点） 增强职业敏感性 提高学习能力，防止技能老化 维持个人的工作与家庭的平衡 * 第四节、组织对员工的职业生涯管理 一、职业生涯管理概述 （一）职业生涯管理概念：是指组织管理部门根据组织发展和组织人力资源规划的需要，根据员工自身的特点及岗位特征进行评价，并帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划、为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。完整的职业生涯管理能够体现两方面的要求，一是员工个人职业发展的要求，二是组织发展的要求。 （二）建立动态的职业生涯管理系统 职业生涯管理是一项系统工程，职业生涯管理体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来，也就是说职业生涯管理理应与企业和项总体业务目标结合在一起，应该与其他人力资源开发活动结合在一起。 * （三）职业生涯管理流程（考点） 员工自我评估 职业咨询与指导 职业信息的传递 组织对员工的评估 员工职业发展设计 * 二、为员工提供职业生涯发展通道 （一)组织内部职业发展通道模型：垂直的、向内的和水平的发展途径 功能 市场 市场 生产 生产 销售，等等 销售 向心 等级 图7-1 沙因的职业圆锥体；三维模型图 * （二）、管理继承人计划 管理继承人计划是指确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要.主要通过这些途径:教育、行政指导和训练，通过工作分配来进行工作轮换。 目标 把高潜能员工培训成中层管理者或执行总裁 使企业在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势 帮助企业留住管理人才 企业会选择一批高潜能的员工 高潜能的员工开始接受开发活动 通常要由最高管理者来确认高潜能员工是否适应企业的文化，并了解其个性特征是否能代表企业，只有具备条件的员工才有可能进入企业的最高管理层． 三阶段 * （三）双重职业发展通道 双重职业发展通道：指员工在职业组织中流动所要经历的、所涉工种与技能大体相同的职位序列。 一般技术人员 主研人员 研究人员 总经理 副总经理 部门经理 经理 副经理 图７－２传统的技术人员与管理人员职业发展通道 * 一般技术人员 工程经理 总经理 副总经理 部处经理 部门经理 部门副