工作分析（WPJ）王培君.pptVIP

人力资源招募需求分析 工作分析 人力资源计划 外部环境分析 招募信息 候选人 外部聘任 内部选拔 组织外部环境因素 经济条件 劳动力市场 法律法规 人力资源招募需求分析 组织人力资源配置状况分析（摸清家底，确定是调配，还是招聘） 人与事总量配置分析（人事相应） 人与事结构配置分析（人事相宜） 人与事质量配置分析（人岗相适） 人与工作负荷是否合理状况分析（宽松适度） 人员使用效果分析（总体效率） 人力资源招募策略 招募计划：人员需求清单、招募信息发布的时间和渠道、招募团人选、招募者的选择方案、招募截止日期、新员工上岗时间、招募费用预算、招募工作时间表、招募广告样稿 招募人员：专业、热情、公正、经验、品质、文明、高效 招募地点：定向、全国、区域、就近 招募时间：紧迫性、高峰期、工作期 招募途径：内部、外部 * * 人才测评师职业资格认证 * 河海大学 王培君副教授 工作分析与人员招聘 工作分析的含义、内容与意义 工作分析的含义： Job analysis，又称为职务分析，是指对某特定工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。 简言之，指的是获取与工作有关的详细信息的过程。 有关工作的术语（美国劳工部）： 任务：在某时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动。 职责：由一个人承担的一项或多项任务组成的活动。 职位：组织要求个体完成的一至多项职责。（岗位） 职务：一组重要责任相似的职位。（工作） 工作族：由两个或两个以上的工作组成的工作体系。 职业：在不同组织中的相似的工作构成的工作属性。 工作分析的内容： 职务名称的分析、工作任务的分析、工作职责的分析、职位关系的分析、分析各职位的劳动强度及工作环境、调查研究和分析各职位所需员工的知识、技能、经验、体力、心理素质等资格条件。 所谓6W1H，即是： ?Who—工作的责任者是谁？ ?For?whom—工作的服务和汇报对象是谁？? ?Why—为什么要做该项工作？? ?What—工作是什么？ ?Where—工作的地点在哪里？ ?When—工作的时间期限？ ?How—完成工作所使用的方法和程序？ 工作分析是人力资源管理的基石 工作分析 工作描述 工作规范 人力资源规划 招聘甄选 优化配置 晋升降级 岗位评价 绩效考核 培训需求 薪酬福利 安全健康 劳动关系 位置 职责 任务 责任 权力 知识 专业 技能 经验 能力 工作分析的程序与方法 准备阶段 调查阶段 分析阶段 描述阶段 运用阶段 访 谈 问 卷 反 馈 修 正 工作活动：工作任务的描述；与其他工作和设备的关系；进行工作的程序；承担这项工作所需要的行为；动作与工作的要求。 工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施：使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单；应用上述各项加工处理的材料；应用上述各项生产的产品；应用上述各项完成的服务。 工作条件：人身工作环境；组织的各种有关情况；社会背景；工作进度安排；激励。 对员工的要求：特定的技能；特定的教育和训练背景；与工段相关的工作经验；身体特征；态度。 工作分析的方法（ ？） 基本分析方法 任务分析技术 人员分析技术 方法分析技术 定性的方法P30 工作日记法；工作实践法；直接观察法；面谈法； 问卷调查法；典型事例法。 工作分析的方法（？） 定量的方法P34 职位分析问卷法（PAQ，包括194个问项的标准化工作分析问卷）； 管理岗位描述问卷法（MPDQ，包括208个问题）； 功能性工作分析法（FJA，工作功能反映在与资料、人和事的关系上）； 任务分析清单法； 工作分析系统法。 职位分析问卷法（PAQ）：1972年美国普渡大学麦考密克提出的一种结构化、定量化的分析方法，共包括187项工作因素与7个与薪酬有关的因素。它将所有项目划分为6个部分。在应用这种方法时，工作分析人员要对以下各个方面给出一个6分制的主观评分：使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、对各个部门以及部门内部的各个单元的适用性。PAQ是被运用的最广泛、被研究得最透彻、适用性很强的工具，但时间成本高，非常繁琐，需要专门分析人员来填写。 41 除了上面所描述过的同工作有关的其他活动、条件以及特征 其他特征 19 工作中所处的物理环境以及社会环境 工作环境 36 工作中要求同其他人之间发生的关系 人际关系 49 工作中所发生的身体活动以及所使用的工具和设备等 工作产出 14 工作中需要完成的推理、决策、计划以及信息加工活动 脑力过程 35 工作者从哪里以及如何获得完成工作所必需的信息 信息投入 工作元素数目 内 容 类 别 管理岗位描述问卷法（MPPQ）：托纳与平托1976年提出，与PAQ非常相似，包括208个用来描述管理人员工作的问题。问