内部知识——雨润集团薪酬体系改进方案.ppt

经济性薪酬 从公司角度： 1.吸引人才：短期激励、中期激励和长期激励相结合，容易吸引中、高级人才； 2.激励人才：绩效与回报密切挂钩，充分激励人才； 3.留住人才：满足员工需求，留住人才 项目奖、团队奖、特别奖、反腐奖设计 团队奖 年初设置项目奖金预算（约5万）， 对在公司对外合作专题项目及跨部门公司级合作项目中表现突出的团队及个人予以特别奖励。 特别奖 项目奖 年初设置特别奖金预算（约10万）， 对公司内作出突出贡献的一般个人及一般合作团队予以特别奖励。 年初设置团队奖金预算（约5万）， 对公司内优秀合作团队予以集体性奖励。 反腐奖 对于检举腐败，挽回公司损失的，按照公司制度予以奖励 半年奖、年度奖设计 年 度 奖 有年度指标责任书及成熟回报机制的，按照相应机制兑现； 半年奖 年初设置半年奖金预算（约20万），每年七月份开始举行公司级的全面性的业绩评价，对半年业绩表现突出的员工及团队在八月初月会上予以奖励。 无年度指标责任书及成熟回报机制的，若当年月度目标责任书平均完成率（或综合评价得分）大于等于85%，则年度奖金为，当年12月份级档工资额度×当年工作月份/12个月×当年目标责任书月度平均完成率×调节系数，调节系数由集团薪酬委员会研究决定； 无年度指标责任书及成熟回报机制的，若当年月度目标责任书平均完成率（或综合评价得分）小于等于85%，则无年度奖金。无奖金人数约为20%。 方案小结：通过建立不同岗位薪酬系列，完善岗位薪酬结构及薪酬激励要素，建立充满奖励、富于激励的集团化薪酬管理体系 工龄工资 1 岗位级别基本工资（固定、考勤） 2 岗位级别绩效工资（浮动、业绩） 3 4 岗位补贴 满勤奖 5 项目奖、团队奖、特别奖、反腐奖 6 半年奖、年度奖 7 基于薪酬数字现状及未来需求，设计系列工资级、档 将所有岗位划分为管理、技术、后勤、业务四大系列，确定不同系列同一级别浮动工资占工资总额比例 设计某一岗位级别基本工资（考勤部分）、满勤奖、岗位级别绩效工资（业绩浮动浮动部分） 设计工龄工资、岗位补贴、项目奖、团队奖、特别奖、反腐奖、半年奖、年度奖等 建立充满奖励、富于激励的集团化薪酬管理体系：某一岗位薪酬成分 概 要 主要问题 改进方案 方案实施 方案实施五项原则 薪酬改革过程中，员工的利益要得到最大限度的保障； 员工满意原则 各体系薪酬改进年成本上升不得高于6％； 总量管控原则 薪酬制度、考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明； 公开透明原则 薪酬设计与市场接轨，岗位薪酬有市场竞争力； 贴近市场原则 加大直线经理薪资建议与考核权，落实一线经理参与人力资源管理的责任与权利； 责任落实原则 目前方案实施第一阶段，也是较为困难的一个突破口，即如何确定现有岗位对应的薪酬级、档 1.新的薪酬体系下，任何岗位的实际所得级档工资满足以下关系： 工龄工资＋实际所得级档工资＋满勤奖≥06年前四月各种扣除前（个人税、险等）实际所得薪酬总额 2. 实际所得级档工资最小值＝06年前四月各种扣除前（个人税、险等）实际所得薪酬总额－工龄工资 －满勤奖，相应工龄工资、满勤奖可根据实际情况确定 3.已知实际所得级档工资最小值，已知06年前四月目标责任书平均完成率（如果没有此完成率，则假定为85%），可求得对应的最小级档工资为实际所得级档工资最小值/ 06年前四月目标责任书平均完成率； 4. 查级档工资表，找到对应的标准级档工资值，确定对应级、档 5.根据各个岗位实际情况，初步调整相应的级档，原有薪酬严重偏低的岗位，可适当调高级档；薪酬成本严重上升的岗位，可适当调低级档； 6.对各个岗位确定的级档工资值，根据五月份、六月份的实际情况核算，如果薪酬总成本偏离过大或个别岗位薪酬不合理，调整后最终确定。 7.基于薪酬方案及实施问题解决，形成集团薪酬管理制度。 新薪酬体系要切实实现集团激励与淘汰机制，满足企业发展要求，必须采取六个方面的配套措施。 六个配套措施 建立完善的薪酬管理体系 完善公司考核体系 加强考核的公平性和激励性 加强直线经理职能 确定科学的考核指标 建立完整的监控体系 配套措施一：建立完善的薪酬管理体系 建立多层次工资管控体系 完善考核体系 强化市场指导 确定科学考核指标 完善公司考核体系 加强考核的公平性和激励性 严格执行淘汰机制 完善新人入岗定薪 加强直线经理职能 专业化的薪酬管理支持团队 配套措施二：建立完整的工资审核体系 三层审 核体系 集团总经办、审计部主要通过常规审计及非常规审计，对全集团人力成本违规案件进行查处。 集团人力资源部主要审查集团整体人力成本，进行集团人力成本的日常管控，指导专业公司进行人力成本的运营与管控。各人事科在集团人力资源部的指导下对本级人力成本进行管控。 集团财务部主要审查集团整体人力成本可用总量，进行