文博教育分享战略性人力资源管理及组织竞争优势.ppt

河南人力资源网- 外部分析：机会与威胁 战略形成 内部分析：优势与劣势 企业战 略管理 使命 目标 战略选择 决策 过程 组织设计 资源分配 战略执行 人员招募 培训开发 激励系统 工作流程分析 投入 财力资源 信用、现金、 负债 产出的标准：数量和质量标准 物力资源 原材料、设备、 产出 设施、系统 生产过程和活动 提供了什么样的产 在生产产出的过程中 品、服务、信息？ 人力资源 需要完成那些任务 如何对这些产品和 合适的人的知 服务进行衡量？ 识和技能 信息资源 员工在生产某种既定产出 产出的评价：组织内各工作单位 各类信息的 时从事的活动。每个过程 产出的效率和有效性。这也成为 来源和渠道 都有一个操作程序，说明 评价组织有效性的重要标准 在产品形成过程中如何做 一、选择的意义和重要性 人员选择不当给企业带来的影响： （1）增加生产经营成本。 美国劳工部：雇佣一名工人的成本是4万美元，如果由于技能、知识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替换这名工人的成本相当于其工资的两倍。 （2）不利于组织的稳定。 一定数量的流动：合理性；过高的流动率：破坏性。 （3）影响组织目标的实现。 二、选择的标准和方法 （一）标准 1、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。 2、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关联程度。 3、普遍适用性。指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同样适用于其它情况的程度。如一种方法在不同的工作条件、不同的人员以及不同的时间段。 4、效用。即测试方法的实际效果。筛选方法的可信度越高，有效性越高，普遍适用性越强，效果也就越大、越好。 5、合法性。以上四个标准都是具有内部关联性的，而合法性是一个单独的概念。任何一种筛选方法都必须符合法律、法规的要求。 （二）选择的方法 1、面试。 2、认知能力测试。主要包括语言理解能力、数量能力、推理能力三个方面。 3、人格测试。即梅耶斯-布里格斯人格类型测试。 4、工作样本测试。以小型化的方式对工作进行模拟以测试人的能力的方法。如“蓝中处理法”就是一种典型的样本测试方法。 5、证明材料及个人履历资料审查。 6、身体能力测试。 （三）选择过程 被招聘者初步面试 申请表和简历评价 选择测试 录用面试 证明材料和背景材料核实 选择决策 体检 录用 （四）提高面试效果应注意的问题 1、面试的结构化和标准化 （1）面试程序和条件的一致性 （2）将问项集中在与工作有关的问题上，不涉及与工作无关的问题 （3）能够通过测试手段得出结论的，就不要通过面试去评价 （4）对一些比较特殊的情况，可以采取情景面试的方法，如“经验