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X理论的人性假设 　　1， 人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作 　　2，人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥 　　3， 人天生就以自我为中心，漠视组织需要 　　4， 人习惯于守旧，本性就反对变革 　　5，只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 　　6， 人缺乏理性，容易受外界的影响 　　X理论的管理要点 　　1， 管理者以经济目的--获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素 　　2，管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程 　　3， 管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。 　　对X理论的批判 　　X理论对人性的假设是错误的。这些假设不是人的先天本性，而是工业组织的性质、管理哲学、政策和措施的后果。传统的X理论是建立在错误的因果概念的基础之上的。 管理的新理论--Y理论 　　Y理论的人性假设 　　1， 要求工作是人的本性 　　2，在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任 　　3， 个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾 　　4，人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制 　　5， 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力 　　Y理论的管理要点 　　1， 管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标 　　2， 把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作 　　3， 重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定 　　4， 把责任最大限度地交给工作者 　　5，要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从 　　总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。 　　Y理论的若干管理方法 　　 ①分权和授权 　　 ②工作扩大化 　　 ③参与式和协商式的管理 　　 ④职工绩效的自我批判 对X-Y理论的评析 　　X-Y理论的贡献 　　1，阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了管理理论都是以人性假设为前提的重要观点，这表明麦格雷戈已揭示了人本管理原理的实质。 　 2， X-Y理论关于不同的人性假设在实践中就体现为不同的管理观念和行为的观点，动态地分析了人性假设的变化对管理理论的影响，进而提出了管理理论的发展也是以人性假设的变化为前提的研究课题。 3， X-Y理论提出的管理活动中要充分调动人的积极性、主动性和创造性，实现个人目标与组织目标一体化等思想以及参与管理、丰富工作内容等方法，对现代管理理论的发展和管理水平的提高具有重要的借鉴意义。 X-Y理论的谬误 　　X理论中认为人们工作本性是被动的，所以应该以计件工资等形式加强监管的措施；Y理论认为人们工作本性是主动的，所以只要采取以内在奖励为主的重精神、轻物质等方式，就可以激励人们的工作积极性。但实际上，人们在工作中不可能存在着工作懒惰或勤勉的本性，人们工作的积极主动性主要还是决定于人们在工作中能、责、权、利是否能够统一，如果这四项有一项与其它项目不能达到统一的话，以X理论实施加强工作监控也就是不得不采取措施，但由此员工工作动力的激发只能是靠监控的力度去体现。 　　在X理论和Y理论相互比较优劣过程中，应该清醒的是：以X理论对人的工作过程加强监控，其对人们工作动力的激发只会随监控程度强度大小而上下浮动，同时以X理论往往只能管得住人们外在的体力行为，却管不住人们内在的心智的。而且就现代非奴隶制社会制度条件下以加强监控的方式，无论如何也不可能叫人们为工作去做自认为不划算的事，特别是为工作去卖命，所以以单纯X理论是激发不出人们工作的积极主动性的，这也就是美国摩托罗拉等公司为什么要实施高度放权管理的缘故，且以X理论为主特别不适于对那些需要高风险、高技术、特别是高创造性的职业，这也是象微软、Google等高科技公司极力推行高福利制度的缘故。但是Y理论也是存在局限的，因为人是千种千样的，不可能因为你实行了某种Y理论措施大家就一致地就有积极主动性了，所以加强监控是必须的，如果不能以监控达到奖勤罚懒、多劳多得、少劳少得的效果，其结果就难免陷入平均主义的泥潭，而平均主义难以推动人们的劳动生产率是中国社会主义历史发展早已证明了的。 　　总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、改善工作环境、授责授权等Y理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。 关于Z理论 　　日本学者威廉?大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据