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第一章 重要：人员测评内容、种类、功能与作用、特点认识存在的误区（书本第一章） 第三章：人员测评的理论基础 1.真分数理论P39 所谓真分数是指被测者在所测特质（如能力、知识、个性等）上的真实值，即(True Score)真分数。而我们通过一定测量工具（如测验量表和测量仪器）进行测量，在测量工具上直接获得的值（读数），叫观测值或观察分数。 2.信度的概念：是测量结果的一致性或者稳定性程度，也就是研究者对相同或者相似的测量对象进行不同形式或不同 时间的测量所得结果的一致性程度（信度就是对随机误差的一种测量）P65 信度的种类:再测信度、复本信度、内部一致性信度（包括分半信度和同质性信度） 影响信度的因素：1.被试者的特征 2.测验的长度和难度 3.不同信度测验法的选择 4.测验过程中的误差 3.效度的含义和特性:效度即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的某素质特征的程度。（效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低）P57 效度的性质：　1.效度具有相对性 2.效度具有连续性 效度的类型：内容效度、构想效度、效标关联效度(按时间长短可分为同时效度与预测效度) 影晌效度的因素：1.测量工具本身因素 2.样本的因素3.效标污染 4.信度和效度之间的关系：效度是测量的首要条件，如果信度很低，那么效度也不可能高。 信度是效度的必要条件而非充分条件，高的信度不一定必然会有高的效度，但高的效度必然会有高的信度。 5.霍兰德提出人-职匹配理论，人-职匹配理论一般原则：能级对等原则、优势定位原则、动态调节原则 P30 霍兰德职业类型：实用型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型 基本假设 辅助性假设：一致性、区分性、适配型、认同性、可算性 6.能力定义：是人们成功地完成某种活动所必需的个性心理特征，它在活动中表现出来，并直接影响活动效果，是个性心理特征的组成部分。 能力类型：一般能力和特殊能力、模仿能力与创造能力、认知能力和操作能力以及流体能力和晶体能力 7.误差 定义：是在测量中与目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应。任何测量都不是绝对准确的，不准确的数据就有误差。 误差具有两层含义:一是由与测量目的无关的变因引起，二是不准确或不一致的测量结果。 误差的种类：1.随机误差（又称为可变误差） 2.系统误差（又称为恒定误差，它由与测量无关的变量引起的一种恒定而有规律的误差，稳定地存在于每一次测量中，测值一致，但不准） 误差的来源：1.测验内部(测量工具本身)引起的误差 2.施测过程引起的误差 3.被试本身引起的误差 8.常模定义：是一组被试样本的测验成绩的分布结构。它是一种可以用来向其他测验结果进行比较的标准。常模通常用集中趋势（用平均数来表示）和离散程度（用标准差表示，标准差越大，说明数据分散的程度越大，离散度就越大）来表示。 类型：根据样本大小和来源，通常有全国常模、区域常模和特殊常模; 根据具体应用标准和分数特征可有:平均数常模，百分数常模，标准分常模等 作用:提供一个科学可信的参照标准，来说明某一测验成绩在同类被测对象中所处的水平。 第四章 人才测评指标体系（见ppt） 1.测评指标:是对测评对象素质特征状态的一种表征形式。 测评指标体系：根据测评内容，选择一系列测评指标，单个的指标反映测评对象某一方面素质的特征状态，而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或整合，就是测评指标体系。 人员测评要素：素质特征构成，及人员素质构成的内容类别;测评要素是对测评内容的细化。(它因岗而议) 2.测评标志是指每个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求可分辨、易操作。及解释测评指标所描述的细分素质的关键可辨特征。 从表现形式来看:有评语短句式、设问提示式和方向指示式三种。 从测评指标的操作方式来看：有测定式和评定式两种。 3.测评标度是对标志进行数量等级或程度上的表述和界定；常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有等级式、数量式、数轴式、图表式、定义式和综合式。 4.指标权重 在测评指标上的表现就是根据不同的权重关系，表现测评指标的重要程度。重要的指标权重就高;反之，权重就低。 5.测评指标体系的设计： 人才测评指标(测评要素)设计制定的原则：1、针对性原则 2、合理（合适）性原则 3、科学性原则 4、独立原则 5、可操作性原则 指标体系（测