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TPS体制下的企业人力资源规划 HYPERLINK /user/107140 范玲，环山车灯 | 经理，发表了该文章。 作者：刑跃鹏 对于该内容，我将从三个大的方面进行分析，即基础人事部分、人事企划部分以及人事必要技能培养及管理工具设计的内容进行说明。 一、基础人事：建立企业人力资源报表，对公司的组织结构、职务信息、定编定员、人才结构、薪酬福利支出状况等进行详细的统计、记录和定期的更新。 职位分析：职位分析计划是其它人力资源业务计划的基础，主要解决企业组织机构、岗位职务标准及其定员定编问题。依据企业的发展规划、近远期目标及企业内部运作等状况进行分析规划，来制定职务编写计划。编写计划主要陈述公司的组织结构、职务结构、职务描述说明、任职资格标准、任职资格等级制度、职位职责分析、职位业务素质标准及其定员定编等内容。 人员配置计划：根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充。人员配置计划陈述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。人员配置计划要具体指出各级各类人员需与岗位职务要求相匹配。制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。主要包括人员补充计划、人员晋升计划、人员调动计划。 人力资源计划的管理控制：对于员工总人数的控制,企管部门依据项目初期的人力资源规划和每年重新确定的人力资源规划进行严格的控制。原则上不超过人力资源的规划,特殊情况除外。在项目销售增大和新设部门的时候,由企管部门在经过公司董事会的批准后,方可按照部门需求招聘人员；在项目销量减低或撤销的时候,生产、销售等部门应重新调整，把富裕人员调往其他工作岗位,或者集中在一起进行各项培训,对员工能力和制造（营销）专业知识进行开发和储备 ,充分合理地利用这部分人力资源。 退休解聘：通过分析企业的组织结构、职务结构及其构成人数、人员流动、年龄变化等状况，并根据企业人力资源预测规划可以勾画出未来某个特定时刻企业人力资源退休、淘汰以及其他相关方面的发展变化情况。 薪酬管理：按月统计发放，根据员工的出勤、在司服务年限、岗位及职位重要程度来决定薪资的分配。通过分层分类地来设计不同模式的薪酬，能很好地发挥出薪酬的保障功能，又能体现薪酬的激励作用，鞭策员工为了实现企业的发展目标而努力奋斗，并在此奋斗过程中获得个人成功。 劳动关系管理：为了减少非期望离职率，改善雇佣关系，减少员工投诉与不满而制订必要的管理规则。如：设立劳资恳谈会、福利改善委员会、指定优退方案、人事现场调查体制，与工会共同实施的公司内外活动、病伤探视、心理咨询等以期尽最大可能化解员工之间、劳资之间的积怨，保持公司处于和谐发展状态。 二、人事企划：?教育培训计划：依据公司发展的需要，通过各种教育培训途径，为公司培养当前和未来所需要的各级各类合格人员而制定教育培训计划。通过积极引进先进教学设施，健全完善教培阵地。大力推进人才培养的信息化、网络化建设进程；如开展的各种技术、技能、管理教育可在员工离职时给与《技能岗位教育明细》等充分体现公司的教育资源及开放的心态和社会责任；充分运用电视和信息网络等载体推进远程教学和社会化教育（必要的网络培训如“制慧网”组织的各种参观活动、“精益管理类咨询公司”等提供的各种管理类、技能类教育），提高教育培训现代化水平。综上所述，可设计以下教育培训体系：（1）对新进公司员工的教育培训，企业精神和道德素质教育，管理知识教育，专业知识和基本技能培训。（2）对管理层人员的教育培训，对高级管理人员的战略思想教育培训，对中层和基层管理人员的管理方法、工作方法教育培训。（3）对技能职人员的教育培训，基本操作技能的教育培训，安全技能的教育培训，管理规则类培训。 员工职业生涯设计： 员工的职业生涯规划是以职位分析和员工的意愿为基础进行规划员工将来发展的宏图。可制订每一职务族或职务序列的职业发展规划，同时有跨职务或职务序列的多通道发展规划。以及跨职务的多通道发展规划。此外可和员工个人共同制订其职业路径。 上图即以职业生涯发展规划与资格级别、岗位薪酬和必要能力要件组成的综合个人与公司协调发展的职业生涯规划设计的例子。 .薪酬福利与激励计划： 依照企业现有薪酬福利机制，一是对高级管理干部实行年薪制。根据经营责任指标，健全考核制度，并严格按照考核结果兑现收入。实行激励机制，克服经营责任者的短期行为，对中层管理人员实行项目评价工资制。 针对不同类型岗位的劳动特点，参照劳动力市场价位，实行不同的分配方式、工资序列、工资标准和工资的增减幅度，使企业内部的分配关系逐步趋向规范合理；（管理工具为设计《年度薪酬考核福利调查表》）员工工资与个人绩效相联系，根据员工的绩效考核结果直接决定个人的工资增减； 加大工