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工资制度的设计 问题定义 薪酬 （收入） 关于问题定义的讨论 整体结构与划分角度 津贴与补贴的归属 用词 薪酬的实质——管理学角度 吸引、保留、激励人才的手段 薪酬的实质——经济学角度 劳动力再生产的费用——生活需要 劳动力市场上供求平衡时的劳动力价格——环境因素对薪酬的影响 劳动者劳动所得——等价交换原则 工资制度的设计程序 计划阶段 确定合理的薪酬总额 选择合理的薪酬结构 选择适当的工资体系 试算与调整 制定规范的工资制度 薪酬调查 类型 标尺调查——在典型职位间相比 对比调查——与同行业其他企业相比 方法 问卷 访谈 资料分析（购买数据库） 工资制度的设计程序 计划阶段 确定合理的薪酬总额 选择合理的薪酬结构 选择适当的工资体系 试算与调整 制定规范的工资制度 确定总额 企业支付能力 职工生活费用 行业横向比较 职务横向比较 参见附件一P12 工资制度的设计程序 计划阶段 确定合理的薪酬总额 选择合理的薪酬结构 选择适当的工资体系 试算与调整 制定规范的工资制度 工资制度的设计程序 计划阶段 确定合理的薪酬总额 选择合理的薪酬结构 选择适当的工资体系 试算与调整 制定规范的工资制度 职能工资制 不是根据职务本身的特性，而是根据职务承担者的完成能力决定工资。 两个要素：工作内容工作时能力发挥的程度。 职能工资制需要比职务工资制更为深入的研究 职务与职能工资制的比较（一） 职能工资制提倡个人能力的提高，当员工被认为具备一定的能力后，就会获得相应工资，无论其职务高低。从而能够给员工更大的激励作用。 职务工资制容易导致官本位，“前进的道路”被挡住后，容易引发积极性降低或内部矛盾等问题。 职务与职能工资制的比较（二） 职务工资制的等级较多，不便于管理。（歌华有可能达到15~20级） 职能工资制的等级较少，便于管理。（一般为职务工资制等级的一半左右） 职务与职能工资制的比较（三） 职能工资制执行繁琐。需要建立严格的考核评价体系，要求经常对员工进行能力评价，有可能存在主观偏差。 职务工资制执行简单，稳定性强。 职务与职能工资制的比较（四） 职能工资制适应性强、弹性大，适用于职务经常变动的企业。 职务工资制适应性和弹性低，适用于职务相对固定的企业。 建立职能工资制的步骤 职务分类 进行职务评价，并划分职务等级 职能分析，建立职能基准表 进行职能评价，并划分职能等级 根据职能等级制定工资 职能公司制的职能资格标准 参见附件三、四 * 薪资 福利 固定收入—— 工资（与绩效间接相关） 不固定收入—— 奖金（与绩效直接相关） 货币式福利——补贴、津贴 非货币式福利——保险、住房、带薪假 期、购股权、培训 职位说明 POSITION CLARIFICATION 职位评估 POSITION EVALUATION 绩效评估 PERFORMANCE REVIEW 目标确定 OBJECTIVE SETTING 薪酬政策 COMPENSATION 人力资源开发 PERSON DEVELOPMENT 组织架构 业务与绩效管理 薪酬管理 人员发展管理 确立企业核心价 值观 确立制定工资制 度的原则 薪酬调查 考察总人工成本 参照有关法律、 政策 （定员定编） ——外在因素 ——内在因素 确立薪资与福利的 比例 确立工资与奖金的 比例 （管理人员年薪制 与员工持股计划） 年功工资制 职务工资制 （参见武欣同志关于 工作评价的介绍） 职能工资制 （参见附件一）