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西方管理学界的人性观 19世纪未到20世纪20年代经济人假设 1930年-1950年，社会人假设-自我实现的人假设 20世纪60、70年代，复杂人假设 1960年，麦克雷格(D.M.McGregor)在《企业中人的方面》中提出了对立的X、Y理论；1965年，行为科学家夏恩(H.Schein)归纳为四种人性假设 经济人假设 多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作 多数人都不愿意承担责任，甘心情愿听人指挥 多数人所追求的个人目标与组织目标总是矛盾的，必须用强制办法，都能迫使其为组织工作 多数人工作是为了满足其生理需要与安全需要，只能用金钱和地位都能刺激他们努力工作 多数人如上所述，只有少数人能自我控制，他们将担任管理工作 经济人假设下的管理对策 管理工作的重点是抓生产，完成组织任务，因而其职能是计划、组织、协调、经营、指导与监督，不必关心其情感 管理是少数管理人员管理多数员工 管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚 社会人假设 驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，不是需要，人们努力追求的是保持良好的人际关系。 社会人假设下的管理措施 管理人员不应只注意完成生产任务，而应把重点放到关心人和满足人的需要上 管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成职工的归属感和整体感 主要集体奖励，不主张个人奖励 管理人员应在职工及管理当局间起沟通联络作用 实行参与式管理，即吸引职工在不同程度上企业决策的研讨 自我实现人假设(Y理论) 一般人本性都是勤奋的 人们能够进行自我指导和控制，因而强制与惩罚并不是实现组织目标的惟一办法 正常情况下，人们不仅愿意承担责任，而且主动寻求责任 人群中蕴藏着想像力、智谋及解决组织中问题的创造性 一现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分 Y理论下的管理对策 管理重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人们发挥潜力、表现自己才能的工作环境条件 管理人员扮演的角色，既不是生产指导者，又不是人际关系者，而是一个采访者，了解帮助人们创造条件，消除障碍 在激励方面，不是强调物质刺激及人际关系的外在激励，而是强调内在奖励，即指人们工作可以自我实现和增长才干所得到的奖励 管理制度不是强调专业人员制定制度、多数人去执行，而是把权力放给执行者，由他们自己决定自己的制度 美国文化特点 能力第一 崇尚竞争 尊重知识 相信科学，提倡创新 遵守法纪 建立亲密 日本组织文化的特点 民族精神 家族主义 以人为本的管理思想 忧患意识 职业道德教育 复杂人假设(超Y理论) 人的需要多种多样，需要层次因人而异，需要随人的发展和环境条件的变化而变化 人在同一时期会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式 人在某一时期的动机模式，是其内部需要和外部环境相互作用的结果 一个人在不同单位或不同部门工作，会产生不同需要，也会出现 不同需要满足情况 人对于不同管理方式会做出不同反应，他们之间存在着某种“心理契约” 第四章　岗位胜任特征分析 　企业实施人力资源战略管理的一个基础条件就是了解企业对人力资源素质的要求，建立基于企业战略发展需求的胜任力模型。一个先进的胜任力模型能够作为组织从事员工培训、改善员工绩效水平、在招聘中定义能力以及其他人力资源管理的基础。 　　第一节　胜任特征的内涵 一、胜任特征的概念 胜任力(competency)最早是由哈佛大学教授麦克兰德（David.McClelland) 正式提出（1973）。 胜任特征是指“将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征 胜任力模型 胜任力模型则是指担任某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和 胜任力的三个特征 与工作绩效有密切关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。 与员工工作岗位的要求紧密联系，也就是说在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。 运用胜任力这一概念能够将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。 因此， 组织需要根据“人员-职位-组织”三者匹配的原则，从组织的愿景、使命地、目标和战略出发，对组织中不同岗位的胜任力要求做出全面细致的分析与描述。 胜任特征的构成 知识。指个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息，如对某类产品营销策略的了解 技能。指个人掌握和运用专门技术的能力，如商业策划能力 社会角色。指个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导、主人翁的形象展现自己 自我认知。指个人对自己身份的知觉评价，如将自己视为权威、教练、参与者或执行者，它表现出来的是个人态度、价值观与自我形象 特质。指一个人的个性、心理特