国内著名管理咨询公司的某知名建材公司的薪酬管理制度.doc

XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 PAGE PAGE 1 XXXXXX有限公司 薪酬管理制度 总则 目的 通过制定和执行全面薪酬管理制度，使员工得到公正合理的薪酬回报，从而吸引高素质人才、激励高绩效员工、留用能力与业绩优秀的骨干，并在此基础上提升公司的薪酬激励效果和组织能力，促进公司快速可持续发展。 原则 统一规划全面薪酬体系：全体员工实行整体一致的全面薪酬结构。在工资、奖金和福利基础之上，将个性化薪酬、内在报酬纳入薪酬的范畴，建立外部报酬和内在报酬相统一的全面薪酬体系，力求在人工成本与员工积极性之间，取得可持续的有效平衡。 功能导向设计薪酬项目：基于不同的功能定位，针对性设计薪酬项目。基本工资和公共福利为员工的生活提供基本保障；绩效奖金提供直接的员工激励；个性化薪酬着眼于提供人性化特征明显的激励；除此之外，以更丰富的薪酬手段来满足员工的深层次需要。 职位价值决定工资等级：进行职位分析和价值评估，根据价值差异，划分职位级别，并进而建立单一职系的宽级工资架构；员工的工资等级由其所任职位直接决定。 责任模式决定付酬方式：员工所担任的职位层次和类别，决定其薪酬分配方式。 绩效评估决定薪酬兑现：员工的绩效评估结果，直接影响薪酬收入。与绩效挂钩的绩效薪酬体系包括绩效工资、绩效奖金与工资调整等多个方面；责任模式不同的职位，采用不同的绩效薪酬方案。 个人特性影响薪酬分配：员工的绩效表现、能力水平、发展潜力等因素，影响其工资水平及年度调薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。 综合平衡实现多元目标：人才竞争激烈的群体优先考虑外部公平，一般群体以内部公平为主；综合考虑绩效和能力、个人绩效与团队贡献；在保证外在报酬的基础上强化内在报酬；在不影响当前激励的基础上提供长期奖励。 适用范围 适用于XXXX所有公司员工。 职责分工 总裁： 负责薪酬预算的审定； 负责中心总经理薪酬的确定； 负责特殊人员薪酬的批准； 负责公司年度调薪系数的确定。 中心总经理： 负责薪酬政策和制度的审批、执行监督和评估； 负责公司部门经理岗位胜任程度的评估； 负责部门经理绩效等级和薪酬的确定； 负责员工定薪标准和绩效薪酬的审定。 人力资源部： 拟定薪酬管理方案、制度、流程，报领导班子批准后组织落实； 组织开展薪酬管理培训； 负责薪酬管理工作的组织、协调、意见征询与答疑； 负责薪酬预算、核算、薪资报表的编制； 负责薪资外包机构的工作联络、关系维护和评估管理。 直接上级： 各分管领导、部门负责人是所负责部门薪酬制度执行的第一责任人； 参与薪酬制度的讨论、宣传、意见征询和答疑； 提出本部门员工定薪、调薪及其他奖励分配的建议； 负责本单位/部门薪酬制度实施效果的反馈。 各级员工： 参与个人薪酬的确定； 反馈个人对薪酬及薪酬管理的意见。 管理规范 全面薪酬体系 XXXX全面薪酬由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬、内在报酬五个组成部分。 根据区分责任模式与工作特征的不同，XXXX的岗位分为三大类： 类 别 职 位 A类 副总裁,各中心总经理 B类 B－1 二级部门负责人（不包括区域负责人） B－2 工厂厂长 B－3 各营销区域负责人 C类 C－1 职能部门人员 C－2 研发中心技术人员 C－3 销售类人员（项目经理、销售代表、设计应用部人员） D类 生产一线操作和班组人员 针对不同的类别，分别设计了由固定薪酬、公共福利、绩效薪酬、个性化薪酬构成的差异化的薪酬结构。各类别具体薪酬结构见“工资发放”部分。 标准工资系统 工资架构 根据岗位价值评估结果，公司将所有标准职位分为12个职级。详见：《职级级别架构表》。 公司薪酬定位坚持以市场为导向，向关键岗位倾斜政策，采取阶梯形定位策略，确定各级职位的标准工资水平。根据职位级别相应确定1～12级共12级工资，每级工资分9档，详见：《标准工资架构表》。 新员工定薪 新员工招聘时确定入围人选后，人力资源部经理/用人部门负责人查询《职级级别架构表》和《标准工资架构表》，根据员工所任职位，确定员工的职级、薪酬项目构成和薪资范围。 人力资源部经理与应聘者进行沟通，了解员工的薪酬期望，同时与候选人沟通公司该岗位的薪酬政策和结构。 人力资源部与用人部门负责人一起，根据《员工定档评估表》（附表一）对员工进行定档评估，程序如下： 定薪对象 定薪程序 二级部门负责人 中心总经理提出建议方案 与人力资源部达成一致 总裁复核 中心总经理或授权副总、人力资源部部长与定薪对象沟通 人力资源部备案 其他员工 部门负责人提出建议方案 与人力资源部达成一致 中心总经理在授权范围内审批；未获授权的，授权副总审核，总裁审批 部门负责人、人力资源部与定薪对象进行沟通 人力资源部备案 人力资源部根据评估结果，按照以下规则确定员工正式的工资档级： 1)所有职位基准分为