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部门 2010-2012年人力资源规划（草案） 目录 1. 2010-2012年部门发展目标及人力资源需求分析 1.1 三年部门发展目标 1.2 三年部门人力资源需求分析 1.2.1部门岗位结构需求分析 1.2.2人力资源素质、数量、时间需求分析 2. 人力资源现状盘点 3. 部门人力资源供应预测 3.1 内部人力资源供应预测 3.1.1稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平 3.1.2正常流动（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平 3.2 外部人力资源供应预测 3.2.1当前人才供需状况 3.2.2企业在外部招聘的人才类型及总量水平 4. 2010-2012年部门人力资源规划 4.1 招聘 4.1.1内部人才招聘策略 4.1.2内部人才招聘预测明细表及预算 4.1.3外部人才招聘策略 4.1.4外部人才招聘预测明细表及预算 4.2 培训 4.2.1培训政策调整规划 4.2.2培训项目规划明细表及预算 4.3 部门业务流程改善 4.3.1制定部门业务流程改善管理制度 4.3.2部门业务流程改善项目规划明细表及预算 正文 1、2010-2012年部门发展目标及人力资源需求分析 1.1 2010-2012年部门发展目标 叙述部门未来三年的业务发展目标，业绩达到何种规模，管理工作达到何种水平等 1.2 2010-2012年部门人力资源需求分析 叙述部门三年的发展应提供的组织结构需求和人力资源需求，保证部门更快更稳达成既定发展目标。 1.2.1 三年部门岗位结构需求 随着四建市场业务的迅速拓展，组织结构需不断升级，同时在升级过程中，不可避免的会出现诸如人力资源短缺、知识断层、沟通管道受阻等发展阵痛，叙述为满足部门业务的发展应构建和优化的部门岗位结构，包括员工的定岗，定级。 1.2.2 三年人力资源素质、数量、时间需求分析 企业和部门需要按时、按质、按量引进人才以保证经营体系高速低成本运转，并制订标准化的招聘流程与配套制度体系作为保证；叙述部门在未来三年内的人力资源引进的数量、质量和时间。 2、人力资源结构现状盘点 包括年龄结构、学历结构、专业结构、职务结构 3、2010-2012年度人力资源供应预测 3.1、企业内部人力资源供应预测 3.1.1、稳定供应（原岗培训、他岗平调晋升）的人才类型及总量水平 根据往年部门各岗位的稳定供应情况，预测三年内企业内部供应的人员水平。 3.1.2、正常流失（离职、轮岗、降职）的人才类型及总量水平 根据往年各岗位的正常流失情况，并参考2010年度即将进行的公司“十二五”规划，预测三年内部门各岗位的正常流失量控制在多少人，较往年应降低多少百分点。 3.2、企业外部人力资源供应预测 3.2.1、当前人才供需状况 回顾往年企业招聘状况，包括招聘渠道，岗位等。 3.2.2、企业在外部招聘的人才类型及总量水平 叙述公司三年内所要招聘的岗位、结构及数量。 4、2010-2012年人力资源规划 4.1、招聘 4.1.1、招聘政策调整规划 阐述未来三年部门的招聘工作政策调整规划，包括内部的招聘管理制度，引进人才的质量、结构水平等。 4.1.2、内部人才招聘策略 内部人才招聘具有能够快速进入岗位角色、忠诚度高、招聘费用低等优势，因此未来内部招聘工作首先要在招聘管理制度中明确人才的内部选拔程序，部门要确定未来应遵循的人才选拔机制。 4.1.3、内部人才招聘预测明细表及预算 序号 时间 岗位名称 竞选地点 竞选范围 组织部门 费用预算 1 培训室 公司内部 2 培训室 公司内部 3 培训室 公司内部 4 预算费用总计 4.1.4、外部人才招聘策略 叙述外部人才招聘的主要方式（网络、校园、专场招聘会），流程制度，例如校园招聘或社会招聘中应遵循的流程机制。 4.1.5、外部人才招聘预测明细表及预算 序号 时间 招聘岗位 招聘方式 地区范围 组织部门 费用预算 1 2 3 4 预算费用总计 4.2、培训 4.2.1、培训政策调整规划 叙述未来三年应建立的部门人力资源培训政策，包括培训方式，流程和配套体系等。 4.2、培训项目规划明细表及预算 序号 开始时间 完成时间 项目 编写或操作人 组织部门 费用预算 1 培训管理制度 2 培训需求调查 3 建设内部讲师队伍 4 课程及课程表 5 实施培训 6 预算费用总计 4.3、部门业务流程改善 4.3.1、制定部门业务流程改善管理制度 企业流程改善工作要使各个部门的业务流程用“相同的标准接口”建立起协调关系，叙述未来三年的部门业务流程管理制度的优化更新