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人力资源开发与管理 第一章 人力资源管理及其价值 1：人力资源是人力资源管理的对象； 2：英国古典经济学家威廉 培迪在代表作《政治算术》提出了土地是财富之母，劳动是财富之父，肯定了人的劳动极其能力的经济作用； 3：1962年舒尔茨研究认为，应将资本质量的因素考虑进去；如果把增长的幅度看作是直角三角形的斜边，那么他的长边条件是人力因素，短边条件是物质因素。 4：约翰 科蒙斯 的两本著作《产业信誉》和《产业政府》、中使用过，是第一个使用“人力资源”概念的人。提出人力资源概念；14.10多 5：人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段： 1987-1991---传播阶段， 1992-1995---专业化阶段 1996-1999---扩展阶段 2000---现在，全员化或公共化阶段； 在1988—1998年的专业目录调整中，从政治学调整到行政管理学，又调整到现在的企业管理学； 6：人力资源三大观点：（需要知道） 1：经济学家看来，它主要是投入与产出的模式，即人，财，物三种生产要素的投入与企业经营效益的产出； 2：在管理学家看来，是一种规划，组织，控制与实现目标的过程，即是一种企业效益或者公共产品资源； 7：人力资源的三种有代表性的观点 1：把人力看作劳动力；是16周岁以上具有的劳动能力的全部人口；=成年人口观 2：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；=在岗人员观。它已经意识到人口同时具有经济和消费的双面性。 3：把人力看作是人员素质综合发挥的生产力，可以直接投入的体力，脑力，心力的总和；=人员素质观 第一种解释是成年人口观，重点是扩大人口基数；第二种是在岗人员观，具有经济与消费的双面性，增加就业机会；这是一种工作效率低下的大锅饭运营模式； 第三种解释人员素质观，这种观点认为，人力资源管理是一个系统工程，是对员工的培养，促进，改进与作用发挥的过程； 8：人力资源定义与人力资本的关系： 答：1：资本有三种解释：货币，本钱，凭借，而资源解释为来源，所以人力资本更强调人力的经济性，依据性，功用性与利益性，而“人力资源”更多强调人力的基础性，物理性，来源型；13.10多 2：就内容和形式上看，人力资源与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就内涵与本质来看，两者有明显区别，人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理，经济运营来说的；人力资源是劳动者作为自己拥有的能力基础而投入劳动生产过程中，并以此产生出一定的工作能力，创造出一定的工作成果；人力资本是一种经济效益分配的依据，而作为人力资源，它是一种经济运营中的力量基础，是一种工具； 3：人力资本与人力资源并非同一概念，还表现在以下3个方面： （1）人力资本与人力资源有着不同的研究视角，人力资本是从投入与产出的角度来研究，它所关注的焦点是收益问题；人力资源是将人力作为财富，是从人的潜能与财富之间的关系角度来研究人力问题； （2）人力资源与人力资本有着不同的计量形式；资源是存量概念，而资本兼有存量与流量概念的特点。（狭义人力资源（劳动力资源）概念，往往指一定时间、一定空间内劳动力人口所具有的现实的和潜在的体力、智力、技能和品性素质的总和，是劳动力人口质和量的统一。就人力资本而言，若从生产活动的角度看，人力资源往往是与流量核算相联系的，若从投资活动结果看，人力资本又与存量核算相关联。） （3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽与人力资本；人力资源既包括自然人力资源又包括开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。 作为组织管理者来说，关心的重点是人力资源而不是人力资本，人力资本是经济学家的研究中所关心的对象； 人力资本到人力资源是一个认识的必然过程。 综上所述，人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力，智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识，技能，能力与品性素质等。 9：人力资源的特点：（出过选择12.10单选） 1：生活性：是一种活的资源，并与人的自然生理特征相联系；活生生的 2：可控性：人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划的去培养与开发； 3：个体独立性：存在于每个活着的体内，而且有着各自不同的生理状况，思想与价值观念 4：群体组织性： 5：社会性：人力资源最为本质的属性就是社会性；群体性构成了人力资源社会性的基础； 6：内在性：包括知识，技能，态度，隐含与人的行为中，具有隐蔽性和抽象性； 7：无形性： 8：变化性与不稳定性； 9：能动性； 10：作用的不确定性：受制于个体的生理心理状态，管理水平，文化水平； 11：系统协调性： 12：主导性：它在一切经济活动中总是处于主导地位； 13：资本性：人是一种原生资源，人力资源既是经济资源投入的结果，又是投资者进一步获取其它经济资源的基础； 14：时效性