全员实干精神 主讲老师：王若文.pptVIP

二、结果导向——实干的本质 1、因为我们误以为把做事情，当成做结果。如果一个员工不懂得我到底想要什么，不知道结果定义，那么就会把做事情，当成做结果；如果一个领导不懂得要什么，不知道下达明确的指令，那么员工同样会没有结果。 2、我们每天也做了许多事情，非常忙，非常累，但是没有达到工作的标准，客户不满意，领导不满意，团队不满意，那么只是做了事情，而没有做出结果，我们要的是结果，不是做事情，实际工作当中，做事情不一定是做结果。 想想：为什么没有结果？ 结果导向，就是做事要有“三有 ”，否则 就是做事情做过程，不是做结果 1）有时间：有最后的期限； 2）有价值：结果是客户要的； 3）可考核：看得见，摸得着。 有时间， 有价值， 可考核！ 结果！ 二、结果导向——实干的本质 结果有过程结果，也有最终结果，运营就是对过程的管理， 实干还要看最终的结果。 坚决打掉含糊文化 1）实干前：结果清楚，客户认可； 2）实干中：快速行动，客户惊叹； 3）实干后：完美提交，客户满意。 二、结果导向——实干的本质 高效实干的24字流程： 训练一下：我的结果是什么？ 组织用产品与客户交换，员工用工作成果与组织交换。为客户创造满意与超越期望的价值，这是我们的组织信仰！ 三、客户价值——实干的方向 高价值、低成本 能体验、可持续 客户价值12字方针： 坚决打掉面子文化 三、客户价值——实干的方向 站在客户的角度，理解客户的需求，并为客户提供满意的产品与服务，就是客户价值。 想想：什么是客户价值？ 内部客户价值： 每人跑的最快，还要交接的完美， 这就是部门之间，同事之间的接力棒原理 对上级： 给选择题； 对平级： 给提前量； 对下级： 机会，给成长。 四、开放分享——实干的环境 因为组织文化环境不好。 1）组织文化很沉闷，员工与领导太封闭，内心有困惑却没有发表的渠道，导致心思没有在工作上，而是在悟道、猜疑、试探、误会、甚至埋怨当中。 2）信息不对称，部门不对话，信息不畅通，配合不力，经常做无用功。 想想：为什么没有结果？ 1）减少团队沟通成本——让合作变得开放，让信息变得对称，让关系变得简单，让权谋无处藏身，让执行变得通畅。 2）团队呈几何级成长——“世界上只有两种东西越分享越多，一是爱，二是智慧”，开放分享的环境，会让单位成为一个文明、正义、和谐、高效的组织。 想想：开放分享会有结果？ 开放分享，是一种阳光文化，坦诚沟通，实事求是，认同公理，统一价值观，减少沟通成本，简化人际关系。 四、开放分享——实干的环境 坚决打掉封闭文化 五、实干精神天龙八步 1、样板征求法—员工在没有标准的情况下，最好的方法是用样板征求领导意见，打个样，做为讨论结果定义的“靶子”； 2、领导示范法—员工操作有误，理解不对，领导应当做一个示范，让员工变成操作指南； 3、流程分解法—管理者要把成熟的方法，分解成普通员工可以操作的流程，通过过程检查与纠偏，加快团队的复制速度； 4、危机震憾法—遇到有典型性重复出现的错误，领导必须加大力度，去现场，找证据，给震憾，训练员工提高效率，提高客户价值意识。 八、执行力天龙八步 5、时间管理法—如何合理科学的安排时间与计划，分清“轻、重、缓、急”，在特定时间内，同时做好几件事，以提高自己的实干效率。 6、业务质询法—用周、月的质询会形式，用机制把结果管理起来，过程好，结果必然好。 7、切点改进法—对重点事件，重点部门，用“改进会”的方式解决，用原因穷尽法，找出真原因，制定改进措施，明确分工责任，进入运营状态，避免情绪化管理； 8、个人战略法—明确员工的个人成长目标，弘扬优点，克服缺点，加快员工成长。 第一，为下属设定合理的工作目标。 第二，帮助下属制定实施计划。 第三，辅导下属掌握工作技能。 第四，制定高效科学的工作流程。 第五，定期检查督导下属的工作进展。 第六，实施公平合理的绩效评估。 第七，指导下属撰写工作报告。 第八，下属按时提交个人工作述职报告。 实干不能跨越的八件事 课程到此结束 感谢各位的聆听与分享！ 祝愿 在座的朋友以及你们的家人爱人朋友 身体健康！事业有成！家庭幸福！ 万事吉祥如意！ 给大家拜个晚年，祝大家新年快乐！ 晚年幸福！ * ，这样就是矛盾的，员工会说，我做的越多不是错的机会越多吗，那我就不做了。所以我们要把这两套系统分开。要表扬和提拔勇于承担责任的人，但还是要处罚把事情做错的人，这是两套系统。所以我们就提拔了小李，鼓励你做的好的地方，处罚你做错的事，有了流程以后就会减少这样的事情。 两种选择：1、批评一下,但鼓励他的精神－－大多数中国公司的选择 2、要他承担责任,一个对他而言很大的损失,无论你是出于多么好心 1、没有人做事公司得不到发展，但那只是发展问题,走慢而已。 2、如果我们不是