《学习型组织建设-》.docVIP

学习型组织建设评估标准 ? 评价方法：将组织现实情况与以下每一条进行对照，并按照符合程度在你认为合适的分数下打钩（完全符合＝“7”；完全不符合＝“1”）初级标准：个人学习层级模块1：启动（或破冰）1、组织针对各层面人员对学习的认识和希望进行了调研2、高层领导及团队进行了两天以上的有关“创建学习型组织，争做学习型领导”的培训和研讨。3、高层领导以身作则成为学习型领导，并且每一位领导成员都签署了“以身作则，努力推动学习型组织建设”的承诺书，制定了明确的自我改进行动计划。4、成立了以一把手为首的学习型组织推进领导小组5、成立了至少包括三名学习教练组成的项目实施团队6、组织投入必要的人、财、物，推进学习型组织建设7、以“争做学习型员工，创建学习型组织”为主题，组织召开了全员学习型组织动员大会8、中初级管理者接受了至少两天的有关培训和研讨9、各部门对建设学习型组织的意义和方法进行了至少一天专门培训和讨论10、组织了激发学习积极性的相关活动，如读书活动，有关学习型组织的演讲比赛等模块2：提升个人绩效能力1、每个部门至少有一名兼职学习教练（可以是管理者，不特别要求资质证书，但必须接受过有资质者的培训）2、在学习教练帮助下，80%以上员工对自己职业能力、优势、劣势及未来职业取向有了更清晰的认识，并制定了自己的3年职业发展目标和规划3、员... .....境界1：整个组织范围内的理念流通，互相认知 LO的实践工作就像搭建LO积木的过程。在LO中，通过讲故事式的，即兴的非正式的对话，使得方法、能力和工作实施得到共同发展。LO提供了一个现实的场景，包括认知领域，精神和情感领域。在LO中：商业文化应该是公共的，以团结和社会性为特征；跨部门的团队工作、创新和共享的障碍消失；“超文本”结构支持各实践团体间理念的流通、互相认知和合作，激发创新和多方互相理解，不对专家权威惟命是从。 境界2：持续不断的集体变革和自我改进 在LO中，共同的目标将集体双向循环的组织学习（比如，组织在市场地位、组织结构、业务流程或者工作经验方面的变化）和雇员的转变学习联系到了一起。因此LO促进全体员工成长，并且把员工的成长转化为自身不断的发展。类似的，集体和个人的成长或单向循环学习之间的关系也是如此。正如LO的产出随着外部股东的期望增长一样，员工的能力和表现也逐步改进。 境界3：遍布各个角落的学习领导力、创新和互助氛围 领导能力体现在LO的各个层次上，比如，制定战略的领导要揭露和改变固有的假设及心智模式。各级管理和监督岗位的领导者要建立一种氛围有利于共享试验和经验，并且要成为讲师，培训师、共同学习者和学习榜样。 境界4：鼓励多重观点的自由对话 在LO中，对话的范围可以是沉思中深度的自我提问，也可以是“走廊会议”（ “走廊会议”是指在不考虑资历和上下级关系，共享有益的见识、经验和观测，以及想法）。LO接受多重观念，通过对话和辩论寻求解决问题创造性的方法，而不是仅仅能够忍受的方案。成员可以批判政策而不用担心受到报复。如果共享心智模式形成，一切都会显得很自然，而不是强加的。 境界5：变化多端的职业契约 心理契约是指在个体和集体层面上，对雇员和雇主之间交易关系的期望和义务职责。对个体来说，心里契约是一个人对他或她和别人交易关系中条款的信任。在集体层面上，心理契约代表雇佣双方关系的标准，从上世纪八十年代中期开始，这个标准强调可用性、手段和通过“自由机构”转换交易，而不是安全、连续性、忠诚和依赖。LO寻求建立长期的合作关系或者“变化多端”的职业契约作为可供选择的第三条路，支持持续的个人成长和能力提升，并且考虑雇员对灵活性和适应性的承受能力。 学习型组织案例翻译（AMT研究院 张丽锋） 本文对一家香港公用事业公司向LO（Learning Organization，学习型组织）发展的过程做定性案例研究。这个案例表明,在有许多管理者和专家参与的理想化LO创建过程中，通过自上而下“给道理”的方式追求更大的开放性和创造性是具有讽刺意味的，甚至会陷入宣传的陷阱。同时，这个案例也强调了尊重与员工之间心理契约的重要性。这会强化企业在行业中的统制地位，重新建立与边缘团体和睦相处的氛围。考虑到处于焦点位置的企业可能拥有相对宽松的环境，我提出了4点生存任务，有抱负的LO需要不断执行它，用以阻止丧失信心的情况发生。 ? ? 组织学习，BPR（企业流程重组），TQM（全面质量管理），领导力，意识形态 ? ? 这里我们重点对一家香港公司做定性分析，以下此公司称之为“Tiger”，它的高层管理采用LO作为战略性原则，也作为上世纪90年代改革计划的中心策略。在阐述我对LO意思形态及其存在的态度后，我大致列出五个LO的理想特征并通过这些概念评定“Tiger”，指出它存在的不足和缺陷，以及该公司作为LO在长期可