人力资源管理与人才效能最大化.ppt

本土企业存在全方位的问题 * 1/結構化面試技巧/行为表现和面试相结合/面试的目标和维度/有效的面试技巧/怎样做可靠的总结评估 2結構化面試技巧的目標與緯度 目標：就是要求應試者達到職位說明書的標准。面試官首先必須詳細了解的就是該職位的職位說明書。、 緯度：可以通過不同方式和方法來了解應試者在職位書上任職資格的要求及各方面的能力。 * 金德工程部经理阿丰的沟通问题----导致赔偿1300万 公司付出了成本，由于沟通管理不畅，员工不认可企业！ 1. Dennes作为ＨＲｍ的强势： 金德： 华盈恒信----HR主导 规划的重要性： 1、规划----军费预算（7.5%） 2、美对台军售 3、台湾问题---中国军力-----富国强军 人力資源規划的概念--根據企業戰略和企業內外部環境的需要，通過對企業未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預測，制定組織結構、職務管理、員工招聘、測試提拔、培訓開發、薪酬設計、績效管理等計划，使企業 人力資源與企業發展相適應。 人力資源規划的理解---通過不斷檢討人力資源規划，將部門人力資源規划當作項目進行管理，可以使部門經理更為透徹的了解部門人力資源狀況。 1/企業沒有明確的發展戰略 2/部門的流失率為 3/目前部門內部人員的評估結果(晉升、培訓、淘汰） 人力資源規划包括--- 1/公司人力資源規划-----人力資源部工作指導文件 2/部門人力資源規划-----部門人力資源管理指導文件 部門人力資源規划的內容和要點 人力資源現狀盤點 1/人力資源需求未來的預測（根據長期戰略和短期目標）2/人力資源需求狀況 3/部門內部本年人員提升計划 4/本年人力資源成本預算(一般在公司人力資源規划體現）5/部門為實現本年目標需求的培訓 ------ 必須要求部門主管熟悉部門的業務流程、人力資源狀況、職位說明書！！！ 人力资源数量规划——规划目标是实现工作时间有效利用，用尽可能少的人力资源投入实现产出的最大化。 人力资源质量规划——规划目标是解决组织中当前人力资源素质和弥补战略所要求的能力缺口问题。 人力资源策略规划——是人力资源管理的行动纲领，在充分考虑内外部环境的前提下，按照企业自身的特点并结合经营目标进行确定。 1/至少15分钟的准备时间（准备什么？）/浏览候选人的简历（浏览什么？）/ 熟悉维度，要问的问题（STAR)和评估的尺度/确保私密性，减少干扰（怎样做？） 目标：欢迎候选人并建立友好关系及信任 2/我要做：介绍自己，握手/确保双方坐位舒适且对方看不到你的笔记（强调记笔记的目的）/解释面试时间长度，程序及要谈的问题 3/准备性面试1.只集中问和工作最有关的教育和经验。2.“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况3. 谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能 行为表现面试1.问“引导性”的问题2.适当“探寻3.总是“跟踪”获取关于行为表现的信息 4/結束時面試的工作要領/允许候选人有足够的时间问问/提供给候选人关于职业的基本描述/说明下一步的程序和大概时间/感谢候选人/完成笔记 1/結構化面試技巧/行为表现和面试相结合/面试的目标和维度/有效的面试技巧/怎样做可靠的总结评估 2結構化面試技巧的目標與緯度 目標：就是要求應試者達到職位說明書的標准。面試官首先必須詳細了解的就是該職位的職位說明書。、 緯度：可以通過不同方式和方法來了解應試者在職位書上任職資格的要求及各方面的能力。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 如何管理绩效 对表现达成一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一期绩效管理的目标 —绩效沟通的目的 如何管理绩效 选准备适宜的场地 准备面谈的资料 对面谈的对象有所准备 计划好面谈的程序 —主管沟通前的准备 如何管理绩效 准备表明自己绩效的资料或证据 准备好个人的发展计划 准备好想提出的问题 安排好面谈当天的工作 —员工沟通前的准备 如何管理绩效 沟通本次绩效面谈的程序 直接讨论评估表中的内容 让员工叙述自己的工作表现，并自 我评估，接着主管提出自己的看法 如果双方的意见不一致，应通过讨 论争取达成协议 对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置事后再做沟通或请再上一级仲裁 总结评估结果 制定绩效计划/改进计划 制定个人职业发展计划 —沟通面谈的顺序 如何管理绩效 建立和维护彼此之间的信任 清楚地说明面谈的目的 鼓励下属说话 认真倾听 避免对立和冲突 集中在绩效，而不是性格特征 集中于未来，而不是过去 优点和缺点并重 该结束时立即结束 以积极的方式结束面谈 —绩效沟通十大原则 绩效沟通十大原则 五 留才篇--如何激励员