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绩效管理案例报告 绩效管理 不仅仅是人力资源部门的事 报告人：羊恕 案例回顾 ①读完MBA的人力资源部郝主任希望改革公司的人力资 源管理工作； ②在公司，人们认为绩效管理是人力资源部门的事； ③年底，在全公司实施的绩效考核中，郝主任受到其 他部门的埋怨； ④郝主任想修改绩效管理体系，但总经理貌似并不关 心，只要求一周后拿出一套新的绩效考核方案。 分析框架 PM 组织 总经理 部门经理 基层员工 问题分析 相应措施 + + 绩效考核 方案？ 绩效管理 改革？ or 作用 问题1 为什么公司员工总是觉得是在完成人力资源部门 交给的工作？ 原因 绩效管理 系统本身 员工 不公平；考核主观性 绩效指标设置不科学；缺乏沟通 基层员工：认知偏差；个人绩效 部门主管：认知偏差；组织绩效 出现的问题 解决方案 绩效管理系统本身 不公平；考核主观性 量化：定性和定量结合 绩效指标设置不科学；缺乏沟通 加强沟通反馈、三层关系 员工 基层员工 认知偏差（绩效管理=绩效考核） 先培训、后实施 对提高个人绩效无帮助 设置合理指标，激励理论，反馈沟通，奖惩措施 部门主管 认知偏差（绩效管理=绩效考核） 先培训、后实施 对提高组织绩效无帮助 沟通、整体提高 问题2 怎样调动各部门管理者和员工的积极性和创造性来 完成绩效管理系统设计？ 1 各部门参与战略目标分解，和管理层、员工共同制定绩效计划 2 畅通监控渠道，加强反馈机制，使员工和管理者能够及时发现问题改进管理过程 3 对于绩效考核方案，由各部门参与制定符合自己部门特色的考核项目、权重和锚定 4 激励措施、动员大会和培训 问题3 如何评价该公司总经理对待绩效考核的态度？ 3 1 2 3 将绩效管理作为人力资源部的下属职能 对绩效管理关注度不够，没有用战略性的眼光看待绩效管理 错误地认为：绩效管理=绩效考核 错误的态度 问题4 一周后的绩效考核方案能拿出来吗？为什么？ 不能 1 是考核方案？ 还是改革方案？ 2 需要大量的准备工作，一周难以完成。 3 完备的绩效管理体系改革需要其他因素配合。 问题5 绩效管理对组织的作用? 1 2 3 绩效管理的对象是整个组织的绩效，可以反映出体系运行过程的不足。帮助管理者改进过程。 促进沟通，避免冲突，提高组织和个人绩效。 促进组织战略性目标更好更快地实现。 小组成员： 羊 恕、王晓晨 罗明煜、何虹烨 朱敏慧、徐 蕾 绩效管理案例报告