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商业银行理财经理激励机制存在问题及对策分析 　　摘要理财经理的角色和地位在商业银行个人理财业务发展中越来越重要,如何对其进行有效地激励已经成为商业银行管理中面临的新问题。当前商业银行对理财经理的激励机制中存在激励方式单一,缺乏长期激励机制,绩效考核体系不合理以及职业发展体系不健全等问题,应该通过构建优秀的企业文化,完善非物质激励方式,强化长期激励机制,建立公正科学的考核评价体系,完善理财经理的激励机制,更好地促进商业银行个人理财业务长远健康发展。 　　关键词 商业银行;理财经理;激励机制 　　中图分类号F830.33 [文献标识码] A 文章编号1673-0461(2010)06-0083-03 　　[收稿日期]2010-05-10 　　?眼基金项目?演国家自然科学基金项目(;河南省政府决策招标研究课题( B446);河南省科技厅软科学项目(092400420080);河南省教育厅软科学研究项目(2009B630032)的阶段性成果。 　　?眼作者简介?演李 鹏(1977-),男,河南洛阳人,郑州航空工业管理学院讲师,金融学硕士,研究方向:商业银行经营管理、金融市场。 　　 　　近几年,随着商业银行个人理财业务的快速发展,理财经理制逐渐引入业务管理中,越来越多的银行实行理财经理负责制,对业务进行更加有效更精细化地管理。随着理财经理的角色和地位越来越重要,如何对其进行有效地激励已经成为商业银行面临的新问题。鉴于此,本文在对某股份制商业银行理财经理管理情况调研基础上,对商业银行理财经理激励机制中普遍存在的问题进行分析并提出相应的对策。 　　 　　 一、商业银行理财经理激励机制现状――基于某股份制商业银行的典型调查 　　 　　本文选择的被调查银行为河南省内一家具有悠久经营历史和较高市场美誉度的银行,市场占有率较高,具有一定的代表性。目前,在该行对理财经理的激励方式主要采取固定待遇和绩效工资相结合的方式,除此之外有适当的通讯和交通补贴以及按照国家的相关规定提供的带薪休假等。对于绩效工资的考核,该行按照不同的职级对理财经理划分为首席理财经理、高级理财经理、普通理财经理和理财经理助理四个等级分别考核。在考核体系及指标设置方面,主要从财务层面、客户层面、??部运营和学习成长四个方面对理财经理进行考核,每一季度为一个考核周期,分行私金管理部门、人事部门和支行管理部门对理财经理上述方面的表现进行打分,实行百分制,按照分数高低将考核层次划分为卓越、优秀、良好、待改进和不称职五个等级,等级越高绩效工资和补贴越高。对于连续两个季度考核分数不及格的理财经理降低职级,连续三个季度考核分数不及格的理财经理取消任职资格淘汰。 　　理财经理考核方法是整个激励机制的核心。在该行设置的考核指标体系中,调查发现在四个考核大类中财务层面的所占比重高达50%,而客户层面的比重仅占15%左右。另外,有一半左右的指标评分是由上级管理部门领导来确定的,理财经理自身的业绩指标和客户评价指标的评分所占比重有限。另外,该行虽然制定了员工的带薪休假和在职培训计划,然而在执行过程中由于各种主客观原因很难执行,尤其是在职培训计划几乎是一片空白。被调查的理财经理最为看重的指标是来自业绩的财务评价和来自管理层的岗位评价,对客户的满意和银行长期发展的因素考虑较少。 　　 　　二、理财经理激励机制存在问题分析 　　 　　(一)激励方式单一,过分注重物质激励 　　根据激励理论,物质激励尤其是金钱激励???最直接也是最有效的激励方式,可以在短期内迅速激起理财经理的积极性,提升工作业绩。然而,长期来看,并不是万能的,存在两个方面的不足,一是不能再满足不断变化的需求。根据马斯洛的需求层次理论,人的最低层次的需求是生理需求,它必须在高层次的需求之前得到满足,因此金钱激励必不可少。但同时马斯洛还提出一个满足的需求会停止其相应的动机作用,换句话说就是当理财经理认为已经得到足够报酬时,金钱物质就失去激励作用,而更看重领导的重视、荣誉或是职位的提升等等;二是金钱激励过分注重现实利益,弱化了银行与员工的情感联系,使员工对银行缺乏归属感。情感需求不是用金钱就可以替代的。 　　 　　(二)缺乏长效激励机制,容易引发道德风险 　　不同的薪酬结构产生不同的激励作用。以现金支付为主的薪酬结构更注重短期激励,有可能导致被激励者的行为短期化,引发道德风险。现金薪酬反映的是员工绩效与自身利益的关系,而与银行利益无关,充其量银行只是获得利益的载体,而这个载体并非不可替代。因此为了自身利益的最大化,可能就会作出一些损害银行利益的行为。例如,在理财产品销售过程中,为了提高理财经理积极性,银行一般会按照一定的百分比作为业绩提成计入奖金中,这使得理财经理为了获取更多的奖金而加大