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基于马尔可夫分析人民银行分支机构人力资源配置预测 　　摘要:本文以人民银行济南分行为例,在对辖区2006―2008年人力资源配置情况进行分析的基础上,尝试运用马尔可夫分析法,对2009、2010年人力资源配置情况进行分析预测,以期为分支机构人力资源优化配置提供参考。 　　关键词:公共部门;人力资源配置;供给优化 　　 　　Abstract:This paper analyzes the human resource allocation from 2006 to 2008 in PBC,Jinan Branch. Based on Markov analysis,this paper tries to forecast the human resource allocation in 2009 and 2010,with the purpose of providing references to optimize the human resource allocation in PBC branches. 　　Key Words:public department,human resource allocation,supply optimization 　　中图分类号: F830.31文献标识码:B文章编号:1674-2265(2010)07-0026-05 　　 　　对人力资源供给情况进行预测分析,有助于了解当前人力资源配置情况、结构情况,以及潜在的配置困境,从而提高配置效力,降低成本支出。基于人民银行职能特殊性和定位需要,利用分支机构现有人力资源配置情况,借助科学的分析方法,对人力资源供给、结构进行预测分析,可对未来人力资源配置提供参考方向和建议,同时通过预测结果与需求结果之间的差异,可对现有人力资源配置进行调整,以达到优化人力资源配置和实现组织需求的目的。 　　 　　一、人力资源配置现状 　　 　　截至2008年12月①,人民银行济南分行共有分支机构245个,其中副局级以上机构4个,地市中心支行31个,县(市、区)支行210个;人员总数为13491人。 　　(一)学历层次配置不断优化 　　近年来,辖区主要通过招录高学历人员和鼓励现有员工自主参加学历教育的方式提升队伍学历层次。2004年招录硕士研究生及以上学历人员39人,2005年36人, 2008年74人,新增高学历人员数量逐年增加。经过调整优化,辖区人员学历以大学本科层次为主体,2008年底本科学历人员8059人,占59.7%。 　　(二)专业技术层次配置不断提高 　　辖区紧紧把握职称管理考试、评审(认定)、聘任、考核四个主要环节,以学识水平和专业能力为主要依据,通过认定、评审授予相应专业技术资格;根据职数和岗位择优聘任,实现专业技术人员管理契约化、科学化、规范化。高、中级职称人才占比由2004??的2.84%和41.88%分别提高到2008年的3.7%和51.82%,专业技术人才层次不断提高。 　　(三)岗位结构倾向业务和管理配置 　　按照人民银行职位分类②口径分析,截至2008年12月,辖区调查研究类人员1816名;金融服务类人员5552名,占比最大,为41.15%;外汇管理类人员756名,占比最小,为5.6%;综合管理类人员2584名;党群类人员1233名。而从变化情况看,2004―2008年,调查研究类人员增幅最大,为10%;管理人才③数量稳中有升,2008年底达到972人,占总人数7.2%。 　　 　　二、人力资源配置模式及配置困境 　　 　　(一)几种主要配置模式 　　目前人民银行济南分行主要使用以下三种配置模式。一是社会公开化员工录用模式,主要针对外部人力资源供给。数据表明,该模式带来了大量高层次人力资源,大批优秀的青年员工走向各级岗位,并逐渐成为履行职责的中坚力量和后续动力。二是岗位轮换和干部交流配置模式,属于内部动态岗位配置。以处级干部为例,2005年以来,分行机关新提拔处级干部交流到其他部门任职占新提拔干部人数的28.7%;机关各部门间交流轮换占处级干部人数的37.7%。职位轮换和干部交流不仅使员工自身得到了锻炼,也能够给各单位带来“新鲜血液”和新的工作理念。三是管理职务配置模式。近年来,济南分行综合运用多种选拔方式配备领导干部,一批学识水平高、综合素质强的优秀中青年干部走向各级领导岗位。2004―2008年,辖区共提拔各级领导干部2904人。 　　(二)分支机构人力资源存在的配置困境 　　受体制瓶颈、制度支持缺乏、战略人力资源管理理念缺失等因素影响,分支机构在人力资源配置方面还面临一些困境。录用和调入是当前人民银行分支机构增加和补充人员的主要方式,受考试方式的限定,选录人员特点趋同,这与目前