带薪年休假制度一组调查数据引发思考.docVIP

带薪年休假制度一组调查数据引发思考 　　一、带薪年休假制度与一项实践调查 　　带薪年休假,也称带薪休假,是指劳动者依照法律规定在工作满一定期限后每年享有保留原职和工资的连续休假。它最早始于1936年的法国,现在已成为国际上通行的制度,它体现着国家对社会民生的关怀和企业对职工权益的尊重,并在许多国际公约中有明确规定。例如国际劳工大会1936年颁布的《带薪年假公约》(1970年修改)规定:“服务期6个月者有权享受年休假;服务期1年者,年休假不应少于3个工作周。”我国的带薪休假制度始于20世纪80年代中期,1995年1月1日实施的《中华人民共和国劳动法》第45条规定:“国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作一年以上的享受带薪年休假,具体办法由国务院制定。”这实际上是从法律形式上确定了带薪休假制度。但是,相应的具体规定却一直未能出台。2007年12月16日,国务院正式公布了《职工带薪年休假条例》(以下简称“《条例》”)。该条例规定,职工连续工作一年以上的,享受带薪年休假,对职工应休未休的年休假天数,单位应按工资收入的30%支付工资报酬。该办法和条例从2008年1月1日起施行。 　　从2008年1月1日到现在,《条例》已经正式实施一年多时间,该条例的具体落实情况究竟如何呢?笔者对某开发区的机关事业单位进行了调查。经统计,已休年休假人数约占21%,未休完年休假人数约占21%,未休年休假人数约为58%。(如图) 　　从统计数字中可以看出,已休完年休假人数仅占21%,比例很小。未休完和未休年休假人数合计高达79%,数据说明年休假制度没有得到很好的贯彻落实,在实施过程中出现了问题。 　　二、针对调查数据的思考 　　针对数据反映的情况,笔者接着对未休假原因进行了调查,90%以上的人认为是工作太忙没有时间请带薪年休假。但对于一项法定制度来说,这一解释显然有些牵强。据笔者分析,主要原因存在以下几方面: 　　1.劳动力市场持续饱和是带薪年休假制度难以广泛实行的根本原因 　　由于我国剩余劳动力富足,大量失业人口作为劳动力后备军,造成我国劳动力市场长期供过于求的状况。除了少数掌握职业核心竞争力的劳动者外,大部分劳动者在劳动力市场是弱势一方。普通劳动者珍惜来之不易的就业机会,惧于管理方权威,害怕提出带薪休假要求后被解雇或影响晋升,故主动放弃这项本属于自己的权利。 　　2.单位对休假的重要性认识不够 　　在中国大部分单位出于节约成本的考虑,认为通过减少员工的带薪休息时间,节省了人数,从而减低成本,取得更大效益。其实,带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发,从维护人的身体健康和心理健康出发,是员工的一项基本权利,是增强员工归属感的一项福利措施,实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施,能激励员工提高工作效率。如德国人在劳动合同中专门有假期条款,而在美国,有不少公司会用电邮提醒员工放假,办公室内更是张贴鼓励休假的海报。 　　3.相关配套政策缺乏 　　虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强,但如果缺乏真正制度上的保障,很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。如《条例》第五条规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”但对于何为“生产、工作的具体情况”并未载明.这就为某些单位规避职工带薪休假提供了法律依据。 　　4.休假观念和权利意识淡薄 　　对于这从天而降的“馅儿饼”,很多人都抱有怀疑的态度。在中国的传统中,我们鲜有耳闻带薪年休假,听到最多的却是带病工作,几乎每一场英模报告,每一件先进事迹,都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版,似乎只有这样才算得上先进。而广泛宣传之下,进而似乎所有人都理应如此,否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人,结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿,即便开口,也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响,大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成。其根源在于我国现阶段的经济发展水平,人们刚从温饱阶段走过来,没有形成休假这一更高层次的需要。 　　三、带薪年休假制度顺利实施的对策建议 　　针对以上带薪年休假制度中存在的问题和原因,笔者建议,为了促进该项制度的落实,我们应当做好应当以下三方面工作: 　　1.完善配套法律法规 　　我国应尽快出台与《条例》相配套的实施细则,并在实施细则中进一步加大劳动者作用,以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面,实施细则应该加大劳动者的话语权,劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间(如德国),以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期,如果用人单位要推迟年休假,则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用