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关于促进煤矿薪酬分配制度改革实践与分析 　　摘要:通过对煤矿企业薪酬分配制度的分析,有针对性地提出建立适应市场薪酬分配机制的基本思路、薪酬分配制度改革的目标和原则。 　　关键词:煤矿企业;薪酬机制;改革思路;基本模式 　　Abstract: through salary distribution system of the coal mine enterprises of the analysis, a pointed proposed to adapt to the market salary distribution mechanism of the basic thought, salary distribution system reform of goals and principles. 　　Keywords: coal mine enterprises; Compensation mechanism; Reform train of thought; Basic mode 　　中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号： 　　 　　0引言 　　 众所周知如何制定合理的薪酬分配制度，构建和谐的劳动关系，是企业成功管理及发展的基础。 　　1薪酬改革前的基本情况 　　 矿根据内部市场化经营承包管理办法在集团公司工效挂钩工资指标范围内对各线、各直属单位和科室进行考核分配（一级市场分配），各线再对所属各单位进行考核分配（二级市场分配），各单位、班组对职工个人进行考核分配（三级市场分配）。在收入支付的形式上仍采用工资加奖励的形式。 　　 管理人员实行了具有年薪制性质的岗位绩效工资。各级管理人员按照其所在岗位的相对价值，依据其所承担的工作责任、安全责任、工作压力、工作危险性等13个岗位评价要素，共分了5大类21个岗位绩效工资级别，主要由四个工资单元构成：基薪（岗位工资）、绩效风险金（绩效工资）、年功工资、生产性津补贴。管理人员收入高低与其岗位工作职责履行情况、关键指标的完成情况、本单位职工的平均收入水平的增减幅度有直接的关联。工程技术人员仍实行岗技工资+奖励的分配方式。虽然未完全打破岗位技能工资，但奖金已经不按职称、岗位的对应奖金系数分配，收入由单位领导按岗位贡献大小自主考核分配。 　　2存在的问题 　　2.1新老职工的收入差别小，挫伤了部分老职工的积极性,影响了劳动效率，也不利于传、帮、带和工作经验、技术经验的传授。 　　2.2部分职工只顾眼前利益，不重视长期发展。由于分配机制要求当天的工作当天结算，当天就能看到工作实惠，因而造成部分职工“近视眼”，不考虑长远发展，损失了部分企业利益。 　　2.3部分职工学习技术、钻研业务的积极性不高。一方面由于技术的优劣需要一个较长的显现时期，技术好的人不可能每天都有突出的表现，在日清日结、同工同酬的结算模式下，技术好坏对收入没有多大影响或影响较小，业务技术已经变得无足轻重，有些懒惰者干脆放弃了学习与提高，只凭经验工作，煤矿机械事故增多、技术工人匮乏的问题正是上述问题的集中反映；另一方面由于技术职称的高低对收入分配的影响变小，通过追求技术进步提高收入的空间和动力不足，工程技术人员追求上进的积极性不高，多数人员转而追求行政职务提升。 　　2.4管理人员绩效薪酬个别地方不完善，激励性不强。一方面个别单位管理人员的收入增长过快，付出的劳动与收入不相符，另一方面个别单位对副职的考核机制不完善，收入与当班工作情况关系不大，工作积极性不高，个别单位出现了副职“大锅饭”。 　　3薪酬改革的主要内容 　　 薪酬分配机制的激励和约束作用的发挥是由薪酬分配制度的公平性决定的。在制度上要通过岗位评价和以绩定薪来实现。我们认为应当建立以四项薪酬为主体的薪酬制。 　　3.1总体方案 　　 按照劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的原则，推行管理人员职级薪酬制、工程技术人员岗位薪酬制、技术工人等级薪酬制、生产及辅助单位工长负责薪酬制；因事设岗，岗位竞聘，以能定级，按绩分配，职级（岗位）管理和能级管理相结合，按照岗位职责、工作能力、工作表现和工作绩效考核分配收入，合理拉开收入档次，不断提高工作质量和工作效率，提高企业管理水平和企业效益，最终达到提高企业整体发展水平的目的。 　　3.2基本原则 　　3.2.1坚持按劳分配的原则； 　　3.2.2坚持激励、约束相结合，以激励为主的原则； 　　3.2.3体现以岗位工作为基础，岗位与能力相匹配，责权利相统一的原则； 　　3.2.4收入风险原则。收入与承担的责任相挂钩，并有明确的指标考核；所有薪酬制度设定的工资标准仅仅是设定标准，是虚的，个人实得多少完全取决于个人的工作绩效； 　　3.2.5体现既重视劳动过程又重视劳