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破解劳务派遣工同工不同酬难题的法律路径 破解劳务派遣工同工不同酬 难题的法律路径 纪荣凯 社会公平正义是社会和谐的基本条件, 只有在公平正义的社会氛围里才能激发劳动 者的积极性,创造力.同工不同酬,以身份而 不是以工作能力或工作业绩的差别来确定同 岗位劳动报酬的高低,伤害了社会上所有善 良人的情感,伤害了公众对社会公平的期待 与信仰.尽管《劳动合同法》对劳务派遣用工 中的同工同酬作了相关规定,但在可操作性 上仍存在不足,因此,在实践中劳务派遣工与 正式工同工同酬的问题并没得到妥善解决. 一 ,我国劳务派遣用工中同工同酬的概 念及特点 (一)对”同工同酬”概念的解读. 《劳动法》第四十六条规定:”工资分配应 当遵循按劳分配原则,实行同工同酬.”同工 同酬,是指用人单位对于从事相同工作,付出 等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,付 给同等的劳动报酬.我们再对”工”,”酬”的内 涵进行界定:”工”涉及工作职责,工作量,工 作业绩和工作条件多项内容,而”酬”显然是 指薪酬,根据国家统计局1990年发布的《关 于工资总额组成的规定》,包括计时工资,计 件工资,奖金,津贴和补贴,加班加点工资以 及特殊情况下支付的工资.毋庸置疑,同工同 酬体现着两个价值取向:一是确保贯彻按劳 分配这个大原则,即付出了同等的劳动应得 到同等的劳动报酬;二是防止工资分配中的 歧视行为,即要求在同一单位,对同样劳动岗 位,在同样劳动条件下,不同性别,不同身份, 12 不同户籍或不同用工形式的劳动者之间,只 要提供的劳动数量和劳动质量相同,就应给 予同等的劳动报酬. (二)劳务派遣用工中同工同酬的概念. 劳务派遣指派遣单位与被派遣劳动者订 立劳动合同,派遣单位再根据与接受以劳务 派遣形式用工的单位(下称用工单位)订立的 劳务派遣协议派出劳动者,被派遣劳动者在 用工单位的指挥和管理下提供劳动,以完成 劳动力和生产资料结合的一种特殊用工形 式.《劳动合同法》将这一用工形式定名为”劳 务派遣”.劳务派遣存在以下几个特征:三方 主体,两个合同及劳动力的”雇佣”和”使用” 分离.结合上述同工同酬及劳务派遣的概念, 笔者对劳务派遣中的同工同酬的定义作了一 个浅显的概括:即用工单位对于本单位中的 被派遣劳动者和本单位的员工在从事相同工 作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的情 况下,支付同等的劳动报酬.《劳动合同法》第 六十三条也作了特别规定:”被派遣劳动者享 有与用工单位的劳动者同工同酬的权利.用 工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位 所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬 确定.”明确肯定了被派遣劳动者享有同工同 酬权. 二,我国劳务派遣中同工同酬的实现状 况 (一)被派遣劳动者与正式职工同工不同 酬. 劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派 遣.受派遣的高级人才因为具备较高的专业 知识和技能,所享受的福利待遇可能比正式 工都高,但是目前在劳动力市场上并未形成 以高级人才派遣为主的局面,被派遣的绝大 部分是普通工人,所从事的大都是替代性强, 临时性,无需太多专业技能的工作.因而与正 式工相比,派遣工待遇要差得多,同工不同酬 是不争的事实.不仅表现在基本工资,加班加 点工资,奖金,各类津贴和补贴等显性利益分 配方面,还表现在劳动安全保障费,教育培训 费,社会保险费等隐性利益分配方面. 首先是工资差别较大.一些企业为了规 避”同工同酬”的规定,将派遣工和企业正式 工分派在不同的岗位上,劳务派遣工集中在 低端岗位,完全根据所谓的市场价位来确定 其工资.调研显示,许多劳务派遣工比正式工 的工资水平低2O%～5O甚至更高,且工资 支付透明程度差,基本工资标准低.其次,社 会保险待遇低.正式工的社会保险一般是以 职工工资总额为标准缴纳,而劳务派遣工的 社会保险是按照当地最低工资标准缴纳.第 三,其他福利待遇差,有些经济效益好的单位 能为职工缴纳住房公积金,但劳务派遣工一 般享受不到.有的单位还规定劳务派遣工不 享受病假和探亲假,没有疗养,休养的机会, 也不能申请困难补助.第四,派遣工难以实行 集体劳权.虽然《劳动合同法》第六十四条规 定:”被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者 用工单位依法参加或者组织工会,维护自身 的合法权益.”但这只是一条倡导性规范,现 实中被派遣劳动者参加工会的情况不理想. 因为其并不是用工单位的正式职工,加入工 会的权利被大打折扣.此外,被派遣劳动者也 难以像正式工那样参与企业的民主关理.用 工单位将从事相同工作内容的工作岗位分别 以不同的名称来命名,人为造成”同工”基础 的缺失,在某个(或某些)工作岗位完全使用 劳务派遣工,使”同工”失去参照的标准;对被 派遣劳动者的工资不按月发放.上述情况表 明同工不同酬的”隐形化”趋势日益严重. (--)有关”同工同酬”规定的立