浅议邮政支局如何打造“育人文化” 提升青年员工的归属感　.docxVIP

浅议邮政支局如何打造“育人文化”提升青年员工的归属感浅议邮政支局如何打造“育人文化”提升青年员工的归属感现代管理学证实：员工归属感越大，员工的工作效率越高，企业的效益也将水涨船高。“归属感”是企业和社会创新发展、和谐前进的动力，是可持续发展的生产力。因此，如何提高员工的归属感，如何让员工的归属感转化为生产力是每个企业获得可持续发展必须考虑的问题。一、一线青年员工“离职率”高对提升归属感提出更高挑战近年来，在邮政支局，青年员工在业务管理、经营创收等工作中发挥的作戮用愈加突出。邮政企业也对帧青年员工越来越重视，福利苯待遇逐年提高，部分优秀青箸年员工还担任了班组长、羊业务管理员，甚至是部门领庵导等重要角色，成为骨干精拢英。然而，总会有一些员工芝，甚至是优秀员工或重点培铜养对象不顾企业的挽留而选择离职。众所周知，一定程锢度的人员流动是正常现象，但如果流动成为经常，特别是骨干员工的不断流失不胃仅会对企业工作的开展造成损失，同时会影响员工队伍的士气，产生诸多消极影响仕。因此，做好青年员工的稳汇定工作，充分发挥他们在徕邮政可持续增长中的作用，李已成为邮政思想政治工作的胪重点。以慈云寺邮政支局为例，该局现有员工103蛉人，30岁以下员工63人λ，占员工总数60%以上，欺其中前台营业员中青年员工占比高达95%。XX年，簟先后有7名青年员工提出辞廖职，人员紧张严重困扰着挲支局发展。经过深入走访调查，发现在这些青年员工中凫存在四种“离职现象”：一睨是“抗压能力差”造成的离龃职。不言而喻，新入职员工菱对于刚分配的岗位及身边辽的新同事自然是充满了陌生瞑感，如果安排带班的人员不诹能给予他们有效地指导，且唇一进局就被安排做一些较复摞杂、较繁重的工作，致使新员工压力颇大、过度紧张，摘很快便对工作岗位产生了へ莫大的恐惧感；加之个别老员工有意无意地蹦出一些不泺和谐的话语，更让新员工萌生出晚走不如早走的念头。皱再者，是现实与想象中的情秽况不一致，造成了他们的心理落差。由于入职前对自己摺未来蓝图描绘得很美好，当⒗实际工作与其想象情况大相衫径庭时，新员工便难于接受劂事实而选择离职了；二是“轩工资期望值高”造成的离职。近年来，行政、事业单位频频增加薪酬，邮政企业舴虽然发展迅速，企业经济效益增长较快，但员工的收入期与许多单位相比较低，而且茺工作苦累也是不争的事实，蜣所以有一定社会关系的人离啊开了邮政，这难免在青年柢员工中产生消极的影响，动涿摇青年工对企业的信念，因滋此不断有人跃跃欲试想“另娄谋高就”；三是“个人能力航欠缺”造成的离职。一些青遨年员工由于自身学历不高粝，工作之余又未进行“充电卯”加强自我学习，个人素质和能力水平停滞不前，不足以胜任工作岗位的需要；还苒有一部分学历较高或具备一圃定特长的青年员工，对自身驽实力估计过高，一味抱怨没有“伯乐”发现自己这匹檠“千里马”，消极怠工，纪螃律松散而最终被企业淘汰；鳙四是被同行业“挖墙脚”造霰成的离职。社会上的一些物秣流公司为了节约培养人才圣成本，使公司能有更快更好庠的发展，觊觎我们邮政企业晾训练有素的青年员工，许诺会给他们更高的薪酬、更好碎的发展前景。当青年员工觉得自己其实比那些跳槽成功抬的员工更有能力、更有机昵会获得发展时，他们就会不蚌由自主地选择跳槽。有人真认为造成青年员工“离职率Ⅳ”高这一现象的主要原因是ｊ80后、90后一直生活在侃优越的环境之中，不能吃苦汲耐劳，不愿承担责任……这汉些实质就是“归属感”缺失并的外在表现。随着近几年窦来邮政改革力度加大，公司は专业化经营，损益核算的全芯面推行，使得青年员工具有漯较强的忧患意识与参与意识痿。他们中大部分人能够做到牙关心邮政的建设与发展，在胶自己的工作岗位上追求上韪进，勇于创新，能够通过电≮视、网络、邮政报、局务公开栏等途径了解全局的重要柜事件。但同时，随着市场经亻济的发展，尤其是在富足生糜活环境成长起来年轻人，嫂目前正处在自我意识不断增钳强的时期，于是造成了他们嘈对企业缺乏一种主人翁意识与责任感，仅仅把工作当成汤一个谋生的工具，以满足生活的需要，从而忽视了个人毙价值的体现和职业道路的提发展。在职场中有这样一句精话：“60年代的员工是头饣低头；70年代的员工是背懿靠背；80年代的员工则是生脸贴脸”。60年代的员工吹讲责任和奉献精神，会为了菝信念而努力；70年代的藓员工则要为了现实而拼搏，拼很多人是被迫接受了现实，埘在现实中尽到自己的本分；冫但是80后、90后的员工可谓初生牛犊，很多时候凭Ｂ着直觉和一时的热情工作。一旦现实与自己心中所想产免生落差，他们就会重新选择菰，将很多原因归结为企业没闵有为他们塑造理想的平台，浣不能让他们产生应有的“归㈨属感”。因此，作为邮政支泣局应该在思考提升效益的綦同时，花更多的心思和时间昼培养员工的归属感