《医疗部门的绩效管理-》.pptVIP

医疗部门的绩效管理 大纲目录 绩效管理内容 绩效管理的意义 绩效管理体系组成和作用 绩效管理体系设计的步骤 绩效管理体系流程图 绩效评估结果的应用 绩效管理内容 绩效管理是一个完整的系统，是以目标为导向，以绩效合约为标准，进行过程控制并取得预期结果的一个螺旋式上升的动态循环过程。这个过程包括绩效目标的明确、绩效的实施、绩效的评价和诊断、绩效改进的措施等四个阶段。 绩效管理的意义 绩效管理，是人力资源管理的核心，要提高企业人力资源的素质，绩效管理是关键。绩效管理通过将企业的战略目标分解到每个单元、每个人，通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业的整体绩效，使生产力得到提高，竞争优势也由此获得。因此，绩效管理的好坏，直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中取得优势。 绩效管理体系 组成 绩效管理体系是企业人力资源管理系统下的一个子系统，它由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈组成，并保持一定的秩序，为同一目的而行动。 作用 绩效管理体系通过建立绩效标准、加强对绩效实施的管理、进行绩效评估和绩效反馈等活动的循环，不断提高员工绩效，进而提高整个组织的绩效。绩效管理这个子系统的良好运行，能有效地促进企业人力资源管理系统乃至企业管理这个大系统的良好运行。 工作分析 概念 工作分析((Job Analysis)又叫职务分析、岗位分析，是指通过进行一系列的有关信息的收集、分析和综合，完整地确认工作整体、说明工作内容、要求、责任、胜任素质及工作环境条件，以为人力资源管理提供工作方便资料的活动过程。 工作分析的直接结果就是产生职位描述和工作规范最后形成职位说明书。 工作分析 通过工作分析得出不同类型职位，它们的特点决定了绩效评估的方式： 绩效评估的方式主要包括由谁进行评估、多长时间评估一次、绩效评估的信息如何收集、采取什么样的形式进行评估等。有的职位工作独立性强，自由度比较高，就不应追求绩效考评过程中细节的掌握和控制，而应该主要以对最终结果的评估代表对绩效的评估。而有的职位自由度比较低，往往按照一步一步的指示来进行工作，对这样的职位进行绩效管理，就不仅要关注最终结果，还要关注过程中每一个环节的工作产出。 工作分析 工作分析的具体实施 工作分析有许多方法，如问卷调查法、观察法、写实分析法、访谈法、关键事件法、资料分析法等。 结合医疗机构的职位特点，可选择资料分析法、问卷调查法、访谈法三种方法相结合。 绩效计划 制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。在共识的基础上，被管理者对自己的工作目标做出承诺。管理者和被管理者共同的投入和参与是进行绩效计划的基础。 绩效计划 绩效计划的内容 在绩效期开始的时候，管理人员和员工必须对员工工作的目标和标准达成一致的契约。在员工的绩效契约中，应包括以下几方面的内容: 员工在本次绩效期间内所要达到的工作目标是什么；达成目标的结果是怎样的；这些结果可以从哪些方面去衡量，评判的标准是什么；从何处获得员工工作结果的信息；员工的各项工作目标的权重如何等等。 关键绩效指标 关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）是用来衡量工作绩效表现的量化指标，是对工作完成效果的最直接的衡量方式。 关键绩效指标分为四类： 财务类指标 客户类指标 内部营运类指标 学习与成长类指标 关键绩效指标 确定关键绩效指标的程序 绩效实施 在整个绩效管理过程中，绩效实施与过程管理耗时最长。它贯穿着整个绩效期间，而且绩效计划能否落实和完成要依赖于绩效实施和过程管理，绩效评估的依据也来自于此，所以绩效实施与过程管理十分重要。 绩效实施与管理的过程中需要做的事情有两个:一是持续的绩效沟通；二是对绩效信息的收集和分析。 绩效考核 根据绩效考核的周期可将医院的绩效考核分为月度考核、季度考核、半年考核和年度考核。 周期不同的考核方法和内容大致相同： 1、对KPI完成情况进行考核 2、设置考核权重 3、考核结果与薪酬建立联系 根据考核结果确定相应的考核系数，再把考核系数与绩效工资、奖金和升迁机会等挂钩。 绩效反馈 （1）经常性反馈 （2）双方同意但具弹性 （3）评估进度 （4）着重员工