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心理报酬与员工工作投入度关系实证研究 　　摘要：通过对员工的访谈及结合162份有效问卷的数据分析，验证了员工心理报酬的四个维度，即富有挑战性工作、受到尊重、获得培训机会和享有弹性工作时间与员工工作投入度成正相关关系。在此基础上对工作设计提出：设立适当的绩效目标、轮岗，让员工不断去挑战自我，激发工作投入激情；建立评选机制，宣传先进事迹，以及塑造相互尊重的企业文化，以激发员工工作热情。 　　关键词：激励；心理报酬；工作投入度；工作设计 　　中图分类号：F240　文献标识码：A　文章编号：1006－5024(2012)01－0085－03 　　一、研究方法 　　(一)问卷编制 　　作者对国内外相关提升员工投入度进行文献查阅及研究。在此基础上编制结构化的访谈提纲进行访谈。访谈者为经过专业培训的心理学及管理学硕士研究生，携带录音笔进行录音，后对录音资料进行电脑输入分析整理，得出初步访谈结果。在此基础上得出心理报酬的概念及其影响员工工作投入度的四个维度：富有挑战性工作、受到尊重、培训机会和弹性工作时间。同时形成问卷。 　　调查问卷共分为三个部分：第一个部分为个人资料。包括被调查员工的性别、年龄、工作年限、最后学历、职位级别和工作性质等六个维度调查，为后期的数据统计分析和撰写报告提供相应资料。 　　第二部分为心理报酬与工作投入度关系问卷，共计40题。本研究所用问卷是采用Likert 5点量表衡量，从“非常不符合”到“非常符合”依次赋值1～5。为了保证问卷的整体信度和效度，调查问卷中还包括10条反向计分题，即以反向表述的形式呈现给被调查人员。 　　第三部分为要素排序，要求被调查人员根据自身认识来判断，从中选出5项最重要的要素，依次将相应序号填写到问卷上。 　　(二)问卷发放情况及样本分布 　　心理报酬与员工工作投入度关系调查问卷共计发放问卷220份，回收183份，回收率83.18％，有效问卷为162份，有效率为88.52％。 　　对有效问卷进行统计汇总发现，样本分布按照调查问卷各维度呈现，总体状况良好： 　　1.按照性别变量分组，男性113人，占总数的69.75％；女性49人，占总数的30.25％。 　　2.按照年龄分组，30岁以下(含30岁，下同)33人，占总数的20.37％；31－35岁49人，占总数30.25％；36－45岁34人，占总数的20.99％；46－55岁28人。占总数的17.28％，56岁以上18人，占总数的11.11％。 　　3.按照工作年限分组，5年以下(含5年，下同)54人，占总数的33.33％；6－10年以下41人，占总数的25.31％；11－20年以下32人，占总数的19.75％；21－30年以下24人，占总数的14.81％；31年以上的11人，占总数的6.80％。 　　4.按照最后学历分组，学历为大专的84人，占总数的51.85％；学历为本科的29人，占总数的17.90％；学历为硕士的15人，占总数的9.26％；学历为博士的2人，占总数的1.23％；其他学历的32人，占总数的19 76％。 　　5.按照职位级别分组，参与调查的公司高层8人，占总数的4.94％；公司中层28人，占总数的17.28％；公司基层47人，占总数的29.01％；公司一线员工79人，占总数的48.77％。 　　6.按照工作性质分组，党群部门15人，占总数的9.26％；经营部门28人，占总数的17.28％；营销部门34人，占总数的20.99％；生产部门85人，占总数的52.47％。 　　(三)变量测量 　　1.心理报酬。从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工???、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬主要包括，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和受到尊重等。员工的心理报酬是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性报酬的范围。他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。本文研究心理报酬包括富有挑战性工作、受到尊重、培训机会、弹性工作时间等4个变量。 　　2.员工工作投入度。员工投入度的最终影响是公司的绩效变化情况。鉴于对公司绩效数据的采集比较困难而且得到的数据可靠性较差，且财务绩效的绝对数据受到宏观经济和行业影响。因此，本研究采用主观评价方法，即让公司提供绩效评价。选择的观测变量是公司销售增长率、利润增长率。 　　(四)调查问卷信度与效度分析 　　信度是用来考量调查问卷测量结果可靠性和稳定性的有效指标，常用的信度评价方法有内部一致性信度、复