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浅析战略人力资源管理和组织绩效关系 　　[摘 要] 1981年，戴瓦纳在《人力资源管理：一个战略观》一文中首次提出“战略人力资源管理”的概念，将人力资源管理上升到战略的高度。近年来，随着战略管理理论的发展，人力资源应从战略的高度予以审视取得了普遍认可。人力资源管理活动对组织绩效有重要的影响作用。但是,对于人力资源管理政策与活动对组织绩效的影响模型,不同的学者有不同的观点。本文对此谈了几点自己的看法。 　　[关键词]战略人力资源管理 组织绩效 关系 　　 　　20世纪80年代以来,西方的学者开始关注人力资源管理实践与组织绩效的关系研究。到目前为止,西方的研究内容十分丰富,而国内的研究较少。不同学者从不同的研究角度出发,构建了不同的研究理论,尽管人力资源管理与组织绩效的研究相当丰富,但是研究结果都很模糊,缺乏一个普遍一致的结果。 　　一、战略人力资源管理的概念 　　目前对于战略人力资源管的概念学术界还没有统一的观点，目前比较赞同的是，战略人力资源管理就是为了实现组织目标而有计划地进行人力资源配置。战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，要求组织的人力资源管理和组织的总体战略完全统一；要求组织内各个部门的负责人和员工把人力资源政策的调整、接受和应用作为他们日常工作的一部分。力求人力资源政策在组织中的各个层面完全一致。战略人力资源管理作为企业的核心管理工作之一，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定地成长。 　　二、战略人力资源管理和组织绩效的关系研究 　　1.目前国内学者对于两者关系的研究现状 　　范秀成（2003）从62家企业的研究中检验了“人力资源管理与战略整合程度同组织绩效之间存在积极关系”的假设。蒋春燕（2005）对香港248家企业的研究发现培训、晋升及员工参与对人力资源绩效影响显著。李洁（2007）发现高素质人才和合理的人力资源结构会对组织绩效产生乘数效应。魏立群（2008）对110家企业研究后发现企业文化的中介效应在两者关系中得到充分体现。卿涛(2009)结合知识经济特点构建了两者关系的理论新框架，即个体人力资本经过转移、集成与创造成为团队优势，且这种优势上升为组织专用性人力资本，通过该专用资本来实现组织绩效。 　　2.战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机理 　　笔者认为目前国内对于两者关系的论述仍有不妥，首先，在理论整合上，国内学者在国外理论缺陷中寻找突破口，但仍然是小修小补。其次，在实践探索中，目前研究主要集中于制造业或高科技企业，以中间变量为切入点，但对关系“黑箱”中变量的描述仍不够明确。在今后的研究中，要将理论构建与实证研究相结合，从典型案例分析着手，通过中间变量的引入深入探讨战略人力资源管理与组织绩效之间的作用机理，进而明确两者关系，为研究的深入和企业赢得竞争优势贡献力量。 　　（1）中间变量 　　目前,广大学者已经认识到单个员工能力及行为的简单相加并不一定导致组织能力和组织行为,员工的能力只有经过“聚合”形成组织能力才能导致组织的高绩效和竞争优势。明确了这一思路,显然,就应在战略人力资源管理与组织绩效间引入员工个体与组织两个层面的基本中介变量。即战略人力资源的活动分为选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策；战略人力资源管理的直接作用体是个人，其表现结果是对个人特质和组织氛围的影响；个人特质和组织氛围是员工个人绩效的影响因素，个人绩效表现在两个方面，即情景绩效和任务绩效；根据平衡计分卡，组织绩效的评价标准由财务状况、内部流程、客户满意、组织学习与创新四个方面组成。 　　（2）战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析 　　基于员工层面的作用机理分析：基于组织战略目标的战略人力资源管理活动――战略人力资源管理的直接作用结果――个人绩效――组织竞争优势――组织绩效。 　　即组织的战略人力资源管理通过一系列的选人政策、用人政策、育人政策、激人政策、留人政策来引导人力资源管理活动实践，其直接作用体是员工个人，对员工个人特质和组织氛围产生影响。员工个人特质方面，人力资源管理的各项工作比如招聘、培训、绩效考核、薪酬等都会对员工的工作能力、动机和态度产生影响。在组织氛围方面，挑战性的工作设计、公平的报酬、通畅的上下级交流以及密切的员工信息共享等，都对组织氛围产生影响作用。员工能力、动机和态度和组织氛围都会直接影响到个人绩效。在组织氛围的引导下，组织成员依靠个人的技能和能力等基本要素，基于一定的态度，通过一系列有目的的个人行为，达到员工个人在任务绩效和情景绩效上的提升。 　　基于组织层面的作用机理分析：战略人力资