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浅谈单位员工满意度与工作绩效相关性 　　[摘 要] 随着我国加入WTO的成功，明显地感觉到，人才竞争，特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争，已经成为单位适应经济全球化的关键。如果我们进行员工满意度的测评，就可以找到员工在工作过程中表现出的各种心态和行为的根源，也就是明确管理中存在的问题。同时，可以起到预防的作用，及时预知单位人员的流动意向，采取相应的措施，就能防止一部分“人才流失”现象的发生。本文就单位员工的满意度与工作绩效的相关性做了相关探索。 　　[关键词] 满意感 工作绩效 相关性 调查 　　 　　员工满意度是指员工对他从事的工作的一般态度。从本质上讲,员工满意度的高低取决于员工的期望与实际结果的比较。如果期望很高,而与实际得到不一致,就会产生不满。长期以来,在管理发达的国家,人们把工作绩效简单认为是作业绩效(task performance),然而Borman和Motowidlo于1993年提出，应将工作绩效划分为作业绩效和关系绩效(contextual performance)。作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为;关系绩效是指自发的行为、组织公民性(organizational citizenship)、亲社会行为(prosocial organinational behavior),献身组织精神(organizational spontaneity)或与特定作业无关的绩效行为。我们所理解的作业绩效，是与为履行职责所从事的作业活动相关联;关系绩效，则涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动，如我们日常所见的打扫工作场所，工作中帮助他人，团结协作、与工作中的他人保持一种友好的关系等。正是这种关系绩效，构成组织成员问的情感环境与人际关系，也是构成组织气氛的因素之一。 　　一、工作满意度与工作绩效相关性分析 　　提高工作绩效是管理者和研究者都很关心的生产实际问题。霍桑实验以来对“士气”、“人际关系”等影响工作绩效的心理因素的发现，使人们注意到工作态度与绩效间的密切联系。工作满意度是一种最主要的工作态度，因此工作满意度与工作绩效的关系很快成为人们关心与研究的重要问题之一。目前对工作满意度与工作绩效关系的研究陷入了困境，有关研究也越来越少。现在要想从理论上和实证上充分证明它们两者之???有必然联系是困难的，但要否定它们的关系也证据不足，那么，进一步的研究出路又在哪里呢? 　　首先，工作满意度是一个复杂的心理系统，工作绩效是一个复杂的行为结果系统，在工作过程中它们是不断变化的，它们自身包含的因素很多，影响它们的因素也很多，它们同时还会影响其他的许多因素。因此研究的关键就是要找到其中的主要因素及其影响方式。所以今后的有关研究至少可以从两个方面来进行：第一是从如何提高工作绩效的角度考察哪些是影响工作绩效的主要因素，在这些因素中有没有工作满意度，如果有，它又处于什么样的地位；第二是从工作满意度的角度考察哪些是影响员工工作满意度的主要因素，工作绩效在其中处于什么样的位置。显然，这些研究都需要应用多因素多特质的研究方法来考察多个变量的作用，另外如果能将这两个方面的研究进行一定的综合，就可以进一步发现工作满意度与工作绩效间的复杂关系到底是什么样子的。 　　其次，社会现象和生产实际中涉及的变量往往有很多，因此在对这些变量间的关系的研究中如果没有一个正确的思想作指导就容易被一些表面现象和虚假的关系所迷惑，并导致做出错误的结论。在对工作满意度与工作绩效关系的大量研究中都使用了问卷调查出的工作满意度分数与管理者评定的工作绩效分数之间求相关的方法。用这种方法得出的变量间的关系可能是实际存在的，也可能是不存在的，其相关系数的大小可能比较准确也可能完全错误，因此在分析与研究工作满意度与工作绩效关系时，不能迷信数据，而应该用辩证法的思想做指导，全面地分析和认识由数据反映出的变量间的关系的真实性、可靠性与准确性。只有这样才能从多种变量的各种相关中发现工作满意度与工作绩效这两种复杂系统间的真实关系。 　　二、基于工作绩效下员工满意度的评价体系的构思 　　1.员工满意度评价准则的确定 　　指标体系的全面性、正确性与否直接影响评价的结果。所以，选择评价因素时应该遵循以下准则： 　　(1)评价因素之间应该相互独立，这样才能够显示评价结果具有相加性。 　　(2)评价因素的层次不能过多，否则会造成定量评价工作繁琐且不易进行。 　　(3)能够进行数学方法的处理。 　　2.基于工作绩效下员工满意度的评价体系的构思 　　(1)对工作条件的满意度。根据行为科学理论，工作条件属保健因素，改善工作条件虽不能激励员工提高效率，但能够促使员工消除部分不满情绪，维持原有工作效率。 　　(2)对工作回报的满意度。作为一个经济人和社会