人才综合素质测评中诸因素权重计算探索.pdfVIP

人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索 当前，人力资源因素作为企业管理的一个重要方面日益为企业和管理 部门所重视。对本企业人力资源状况的评估是许多企业十分关注的一个问 题。许多专家学者对于人才综合素质测评提出了见仁见智的框架模型。为 完善人才综合素质测评的模型，我们设计了一种人才综合素质测评中素质 因素的权重计算方法。 一、方法简介 要正确测评人才素质，必须正确计算影响人才素质的诸因素对于人才 整体素质的影响程度，即权重。由于影响人才素质的诸因素对于人才整体 素质的影响程度无法采用普通的量化方法分析，这一问题一直困绕着许多 人。我们的方法就是用层次分析法加上专家咨询计算权重。 层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称 AHP法）是 由美国著名运筹学家A.L.Saaty于本世纪70年代中期提出的。它为分析 复杂的社会系统，对定性问题作定量分析提供了一种简洁实用的方法。该 方法目前在许多决策规划中得到应用。 用层次分析法作系统分析，首先要把问题层次化。根据问题的性质和 要达到的总目标，将问题分解为不同的组成因素，并按照因素间的相互关 联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚集组合，建立一个多层次的递阶 分析结果模型，并最终把系统分析归结为最底层（供决策的方案措施等） 相对于最高层（总目标）的相对重要性权值的确定或相对优劣次序的排序 问题。 在排序计算中，每一层次的因素相对于上一层次某一因素的单排序问 题又可简化为一系列成对因素的判断比较。为了将比较判断定量化，层次 分析法引如表1所示的1～9比率标度法，并写成矩阵形式，即构成所谓 判断矩阵。然后可以通过计算判断矩阵的最大特征根及其对应的特征向 量，计算出某一层元素相对于上一层次相关元素的相对重要性权值。在计 算出某一层次相对于上一层次各个因素的单排序值后，用上一层次因素本 身的权值加权综合，即可算出某层因素相对于上一层整个层次的相对重要 性权值，即层次总排序权值。这样依次由上而下即可算出最低层因素相对 于最高层次的相对重要性权值或相对优劣次序的排序值。根据这一排序或 1 权值，决策者可以按照最高层要求，对方案进行决策、政策评价和资源分 配等。 判断矩阵标度及其含义 表1 标度 含 义 1 表示两个因素相比具有同等的重要性 3 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素略微重要 5 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素明显重要 7 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素强烈重要 9 表示两个因素相比,一个因素比另一个因素极端重要 2,4,6,8 上述两相邻判断的中值 倒数 因素i与j比较得标度b[,ij]，则因素j与i比较的标度为b[ ,ji]=1/b[,ij] 这种将思维过程数学化的方法，简化了系统分析和计算，其最重要的 一环就是判断矩阵的构造。为使人才素质因素的权重能更好地反映各因素 对于整体素质的影响程度，必须利用专家咨询法就各因素之间的相对重要 性作出评价。然后根据专家咨询的统计结果构造判断矩阵。 由于人才整体素质各因素之间关系的复杂性以及人们思维方式的多 样性，在判断矩阵的构造过程中采取的又是两两比较的方式，所以判断矩 阵各元素之间的总体关系是否平衡就成为方法成功与否的关键。因此， Saaty十分强调对判断矩阵的一致性检验， 并提出了许多检验的方法。 如果检验通不过，则必须重新构造判断矩阵，直到检验通过为止。鉴于这 样可能会反复多次，工作量很大，并且从数学原理上分析，对判断矩阵的 一致性检验实际上是对矩阵置信度的检验，因此，我们可以用对判断矩阵 求统计平均值等数据处理手段从而消除不一致性的方法。其基本算法如 下： 设A＝│a[,ij]│，B＝│b[,ij]│，C＝│c[,ij]│，其中A为所给 定的判断矩阵。 定义一：若a[,ij]＝1/a[,ij]，则称A为互反矩阵；若b[,ij]＝- b[,ji]，则称为反对称矩阵。 定义二：若A是互反矩阵，且a[,ij]＝a[,ik]/a[,jk