基于战略的员工激励与薪酬管理.doc

基于战略的员工激励与薪酬管理 基于战略的 员工激励与薪酬管理 林 新 奇 中国人民大学劳动人事学院 林新奇：员工激励与薪酬管理 演讲的主要内容 认识员工激励与薪酬管理的几个误区 明确战略及其对薪酬激励的整合功能 构建企业核心人才队伍薪酬激励体系 林新奇：员工激励与薪酬管理 一、认识员工激励 与薪酬管理的几个误区 企业究竟是谁的？ 绩效导向的局限性 薪酬与工作满意度 薪酬文化是什么？ 战略缺位下的员工激励 林新奇：员工激励与薪酬管理 1.企业究竟是谁的？ 国有企业的误区 民营企业的误区 合资企业的误区 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 2004年1月底2月初，对中国国有企业经营者来说，是一个激动人心的时段。 中国各家媒体，包括《中国新闻周刊》、新浪财经、南方网等纷纷以专题报道TCL上市与李东生的“暴富”。 标题：“TCL如何制造国企富豪？李东生亿万身家令人生羡 ！”。 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 2004年1月30日，TCL集团实现整体成功上市。李东生拥有集团1.445亿股股份，以当日7.6元收盘价计算，身家一举超越11亿元人民币。 一个身价11亿的国企老板、党委书记诞生了。这对传统的国企高管的定价理念及机制来说，是一个奇迹。 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 2004年2月10日，TCL的开盘价锁定在9.10元。它意味着在这一时点上，其董事长李东生个人财富达到了13亿元。22年前，李东生从华南理工学院分配到TCL集团前身TTK公司做技术员时，他最大的愿望是“当一名车间主任”。如今他成为了中国身价最高的国有企业董事长和党委书记。这个身价足以让好几代的国企老总们羡慕不已。 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 褚时健(原红塔集团领导)、仰融(原华晨集团领导)、李经纬(原健力宝集团领导)先后在“悲剧”中收场。与李东生一样同是知名家电企业的创始人和“精神领袖”的陈荣珍(荣事达董事长兼总裁)、张巨声(美菱董事长)两人在失落中默默退休。激励机制——股权——产权，这一路径成了许多国企老总们心中最沉重的话题。即便目前在业内能与李东生抗衡的张瑞敏、倪润峰，也未能走出这一困局。 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 国企里产生富豪，这恐怕是改革开放20多年来，各级政府及国有企业领导人心中盼望而又忌讳提及的事。根本原因在于，“富豪”能够产生的一个基本前提是所有权的界定，即“这个企业究竟是谁的？” 而这恰恰是中国国有企业的软肋。 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 企业是各种契约的集合。中国的国有企业却是在普遍缺少原始性合约的历史条件下发展至今的。谁对过去积累下的存量资产稍有染指之意，就有侵吞国资之嫌。这种方式目前几乎没有成功的——其倡导者基本都“犯了事”。而谁要用未来的增量来解决历史问题就要看“机会”了。 从这个角度看，TCL和李东生是幸运的。 林新奇：员工激励与薪酬管理 TCL上市与李东生的暴富 TCL与李东生的“幸运”是否具有可复制性？如何复制？ 涉及到三个大问题：国有企业产权变革；包括企业与政府关系在内的国有企业治理结构改革；国企老总的定价机制的创新。 三大改革缺一不可。 林新奇：员工激励与薪酬管理 2.绩效导向的局限性 薪酬激励与考核 绩效、能力、行为三大导向 绩效导向具有局限性 林新奇：员工激励与薪酬管理 薪酬激励与考核 员工激励与薪酬管理需要建立在考核的基础上，这是谁都明白的道理。但是应当建立在什么样的考核基础上呢？ 考核主要有三大导向：绩效、能力和行为。 三大导向都很重要，相互联系。但是对于不同的行业、不同的企业、不同的员工，其侧重点不同。 林新奇：员工激励与薪酬管理 行为 外部条件 内部条件 能力 绩效 绩效能力行为关系图 林新奇：员工激励与薪酬管理 考核与提薪,奖金 和晋升的关系 绩效考核 行为考核 能力考核 奖金 提薪 晋升 60% 40% 30% 40% 30% 30% 20% 50% 林新奇：员工激励与薪酬管理 绩效管理体系模型 战略规划 经营管理 目标与计划 绩效考核 考核结果应用 绩效监控 林新奇：员工激励与薪酬管理 战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别 与个人绩效密切相关，与组织战略关系不大 与KPI指标的值与权重相搭配，有助于推动组织战略的实施 价值分配体系与战略的关系 财务指标为主，非财务指标为主，注重对过去绩效的评价，绩效改进与战略需要脱节 财务与非财务指标相结合；关注短期效益兼顾长期发展；指标传达结果，也传达产生结果的过程 指标的构成和作用 通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标而产生指标 在组织内部自上而下对战略目标层层分解而上产生指标 指标产生 来源于对过去行为和绩效的修正 来源于组