二级薪酬的管理.ppt

三、薪酬模式的选择 高层管理者实行能力工资制 电脑、财务、审计等专业技术性较强的部门员工实行技能工资制 管理人员、一般技术人员，和基层员工均实行岗位工资制 另外，公司所有员工的浮动工资均依据其个人的绩效水平来确定。 四、基本薪酬政策 为了使该企业的薪酬对外具有竞争力，可将薪金策略设置为： 高层管理者的基本薪金采用行业领先制 中层管理者和技术人员采用先领先后落后 基层员工采用落后制 （ 在这里落后是相对工资调整的时间而言的，比如基层员工的工资调整是在年末进行的） 五、宽带薪酬制度的设计 岗位分级 宽带幅度的设计 区间变动率 中位数的选择 宽带层次的设计 档级的确定 重叠度的确定 薪点系数的确定 宽带薪酬的结构设计 岗位分级 根据岗位评估的结果，将该企业所有岗位进行等级、类别的整合归并，最后形成四个岗位级别。 1、基层员工 2、基层管理人员和一般技术人员 3、中层管理人员和专业技术人员 4、高层领导者 宽带幅度的设计 四个岗位级别对应有四个薪酬宽带，对于如何设计每个宽带的浮动区间，一般情况下是岗位级别越高，区间的幅度越大。根据国内企业的惯常做法，可将区间变动率依次设为：40%，60%，80%，100%。 宽带层次的设计： 每个宽带内档级的确定可考虑以下因素： 每个岗级里所包含的岗位数量和人数； 岗位级别的高低； 薪酬变动率的高低。 重叠度的确定。 原则性上，层次越低的岗位之间和层次越高的岗位之间重叠度小些，中间层次之间的岗位之间重叠度要大些。 岗位级别 薪酬水平 1 2 3 4 中 中 中 中 40% 60% 80% 100% 薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动率 薪酬变动率：是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。或以中值为基础的薪酬变动比率。 薪酬变动比率＝ 最高值－最低值 最低值 不同薪酬等级的薪酬变动比率不同，变动比率可以在10％－150％之间浮动。 * 不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率 职位类型 20％－25％ 生产、维修、服务等职位 30％－40％ 办公室、技术工人、专家助理 40％－50％ 专家、中层管理人员 50％以上 高层管理人员、高级专家 * 职位 薪酬区间变动比率 最低值 中值 最高值 人力资源专员 30％ 2608 3000 3392 40％ ？ 3000 ？ 50％ ？ 3000 ？ * 职位 薪酬区间变动比率 最低值 中值 最高值 人力资源专员 30％ 2608 3000 3392 40％ 2500 3000 3500 50％ 2400 3000 3600 宽带薪酬的结构设计 员工的工资结构设计为两部分：基本工资+浮动工资（绩效工资） 基本工资 浮动工资 基层员工薪资 70% 30% 中层管理人员 50% 50% 专业技术人员 40% 60% 高层管理人员 30% 70% 【注意事项】 在企业设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案，而不能简单地用宽带或窄带作为企业的薪酬制度。 同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。 再从技术层面上有效设计各项分配制度及配套措施，使制度能够有效运用。 　　 宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药。 薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整岗职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了。 但有的管理人员却认为，花在对岗位进行评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了。 　　 宽带薪酬也并不适用于所有的组织。 它在那种扁平化组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常适用， 因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于员工的成长和多种职业轨道的开发。 而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。 第三单元　薪酬制度的诊断与调整 一、薪酬制度的常