中小企业薪酬的管理.ppt

中小企业薪酬管理 杨新华主讲 内容介绍 全书共四部分：基础篇、构架篇、制度篇和操作篇 每部分有三章，共12章： 基础篇：薪酬基本范畴、薪酬理论、薪酬发展 构架篇：薪酬的宏观环境、薪酬水平、薪酬结构 制度篇：薪酬制度、福利保险制度、薪酬制度方案设计 操作篇：薪酬支付管理、薪酬的日常管理与维护、薪酬诊断与再造 本书结构特点 体系完整、理论性强 每一章都有内容简介、正文和小结 依据内容附有思考题，思考题与所讲述的内容一致，是该部分内容的重点部分 大部分章节附有参考两个案例，案例后面有讨论题，供讨论参考 每一章后面都有补充与提高的内容提示，指出相关网站和参考读物，以扩大知识面 第一章 薪酬基本范畴 本章包括四节内容 薪酬概述 薪酬体系 薪酬基础 薪酬管理的原则 一、薪酬的含义 现代薪酬的基本含义：是指组织以现金或其他价值形式给付其成员的报酬。通常包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的酬劳的总和。有狭义和广义之分。 狭义的薪酬主要是指员工劳动所得的工资。或者说是出卖劳动力的价值。 广义的薪酬除工资以外还包括组织给员工的各种福利待遇、对员工付出的认可、满足员工需求的其他给付，以及晋升、决策参与、素质提高的机会和条件给予等。 二、薪酬的功能 对于组织的功能：激励员工的功能、人力资源配置功能、企业文化强化功能 对于员工的功能：生活保障功能、工作激励功能、价值实现衡量功能 薪酬的功能属性：在组织与其成员之间的利益关系以及相关组织与成员之间的价值测度。 薪酬体系 基本薪酬：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬； 绩效薪酬：与员工的努力程度和工作绩效直接相关的薪酬，往往随着绩效的变化而变化； 成就薪酬：由于为组织作出重大贡献，组织以提高基本薪酬的方式给付的薪酬。一经给付基本不再变化； 综合薪酬：劳动分红、普遍股权收益、股票期权； 其他薪酬：以附加报酬或福利等形式支付的报酬，例如工作餐、优惠住房或用车、医疗咨询或保险、带薪休假等。 常见的薪酬类型 研究表明，常见的薪酬类型有三种： 1，以职位/岗位为核心的薪酬类型； 2，以技能/能力为核心的薪酬类型； 3，以绩效为核心的薪酬类型。 职位/岗位薪酬类型 1，类型描述：这种薪酬类型是以岗位/职位评价为基础，依据对于岗位/职位评价结果来确定这个岗位/职位上的人的薪酬。 2，特点：主要考虑岗位/职位因素，较少考虑人的因素，员工取得什么岗位/职位，就获得该岗位/职位的薪酬。 3，设计程序：搜集信息进行工作分析—编写工作说明书和职位/岗位规范—进行岗位/职位评价—对岗位/职位排序，确定岗位/职位系列。 技能/能力核心类型 1，类型描述：依员工所必须掌握的知识和技能为基础而确定的薪酬体系类型。 2，特点：员工获得的薪酬的多少以知识和技能为衡量依据。而不是依岗位/职位为依据。 3，实行条件：管理层与员工愿意合作；职位结构可以使人不受职位约束的自由发展。 以绩效为核心的薪酬 1，类型描述：员工及其团队的薪酬依其绩效高低为转移的薪酬。 2，特点：薪酬的多少随着绩效的高低而变化。 3，实施条件：需要科学的绩效评价标准。 薪酬管理的基本原则 1，组织发展与薪酬战略相协调； 2，公平与效率相统一； 3，以实现薪酬功能为依归； 4，适用于本组织又适当超前； 5，合乎情理又不违法规； 6，简明且易于操作； 7，经济适度原则； 8，劳资两利。 第二章 薪酬理论—主要内容 1，早期的工资理论：生存工资理论、工资基金论； 2，薪酬决定论：边际生产力薪酬论、供求均衡薪酬论、集体谈判薪酬论、效率薪酬理论； 3，薪酬分配理论：按劳分配理论、分享经济理论、整体薪酬理论、 4，薪酬运用理论：薪酬公平理论、薪酬激励理论、委托代理理论、战略薪酬理论 早期工资理论 薪酬决定论 薪酬分配理论 薪酬运用理论 第三章 薪酬发展—主要内容 本章包含三个基本内容： 企业发展战略与薪酬的关系 组织文化与薪酬的关系 企业国际化过程中的薪酬管理 前两部分是重点。在附录中有两个案例，需要进行讨论。 传统薪酬特点及问题 1，传统薪酬的含义：是指缺乏战略背景或与组织战略脱节的薪酬。 2，特点：以工作为导向、以实现组织短期利益为目标、主要考虑组织内部因素、薪酬体系设计以组织为基础，薪酬是单一成本。 3，问题：不利于提高组织的学习性、不利于提高组织的知识资本、不利于组织的持续发展、不利于员工的全面发展。 战略薪酬特点和作用 1，含义：与组织发展战略相适应的薪酬战略。作为组织赢得战略优势的重要工具， 2，特点：以组织战略为前提，为企业整体和长远利益服务；把薪酬作为组织实现战略目标的手段，而不仅仅是成本；考虑到企业内在的薪酬理念、薪酬决策和薪酬制度，以及企业的外部环境。 战略薪酬的影响因素 1，宏观经济环境因素：通货膨胀率、劳动力供求关系、宏观经济政策