企业核心能力及人力资源的管理.ppt

人力资源开发与管理研究 教学特点 拉开与本科生课程的档次，强化问题导向，系统思考，追踪理论前沿，紧贴实践需求。 适应研究生教学及知识结构的要求，采取系统专题讲座的方式。通过问题提出——文献研究——系统思考框架——案例实证的研究与讨论方式，从企业现代人力资源管理面临的问题和挑战出发,结合当前理论界和实践界的发展状况,从制度、机制、流程、技术四个角度探索人力资源管理系统整合的发展策略，帮助人力资源管理专业研究生在从战略角度思考人力资源管理的同时，获得人力资源管理的专业知识与技能。 课程学习要求 全心投入，互动参与 认真准备，勤于思考 系统掌握，重点深入 第一讲 企业核心能力与人力资源管理 １、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ ２、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？ 问题的研究与探讨 4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？ 5、人力资源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位） 人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。 6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？ 一、企业的可持续发展与人力资源管理 1、可持续发展的理念依据 使命追求：企业存在的理由和价值—— 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态—— 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核心的理念 市场 客户忠诚 企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值 (二)企业的核心能力 1、核心能力的定义 能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 ——（美国）加里·哈默尔（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性 ——（美国）埃里克森和米克尔森，1998 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。 2、企业核心能力特征 ——康耐尔大学Snell教授定义 价值性（Valuable） 独特性(Unique) 难模仿性(Inimitable) 组织化（Organized） 3、核心能力的来源 ——智力资本 智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 ——经济合作与发展组织 (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 1、人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场 (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源） (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。 (三)人力资源—— 企业核心能力的重要源泉 4、组织化的人力资源 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。 二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献 （一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究 （一）人力资源管理四种新角色(IPMA 素质模型) 人事管理专家 22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关: 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。