德国安全工作考察报告.PPTVIP

1．实验室高级技术人员紧缺 。随着高等教育规模的不断扩大，高等学校师资队伍总量呈现明显的不足。而在师资队伍的建设中，实验技术队伍的增长比例又明显低于教师队伍。因此，伴随着高等学校实验教学、科研任务的日益繁重，现有的实验技术队伍明显不足，尤其是实验室高级技术人员。 2．队伍结构不够合理。年龄结构不够合理；知识结构不够合理；高学历的很少，学历结构不够合理。 3．队伍缺乏稳定性。长期以来，由于思想认识上的偏差和政策的导向，学校缺乏实验技术人员脱颖而出和充分发挥作用的制度和机制，高水平实验技术人员不能够享受到应有的待遇，工作实绩不能够得到充分的肯定，挫伤了实验室人员的工作积极性和工作热情，导致部分实验室人员不安心实验室工作。 面向“十二五”，有以下三个方面的想法 立足实际，以人为本。尽可能提高实验技术队伍整体待遇，激发实验技术人员工作的积极性。鼓励学术水平高、技术能力强、有责任心、有志于投身实验室建设和发展的老师应聘专职或兼职实验室主任。对于专任实验室主任，学校将给予全额编制，待遇参照或略高于同级别教师。对于非专任实验室主任，学校将给予20%的绩效津贴补贴。 总量控制，系统管理：在编制、聘任、定岗和考核等方面实行系统管理，总量控制、按需设岗、公开招聘、平等竞争、固定与流动结合、专职与兼职结合、正式事业编制与人事代理制、雇员制相结合，注重培训考核、加强岗位的管理。围绕“十二五”规划的总目标，遵循有利于加强学科建设，有利于提高实验教学质量的原则，在实验室结构和布局调整的基础上，进行岗位设置和岗位调整，按需设置岗位，通过引入高岗高聘和竞争激励机制，充分调动实验技术人员的积极性和创造性，建设高水平的实验技术队伍。 最后简单介绍一下我校工程训练中心的管理模式、队伍结构、建设成果。我校工程训练中心采取了集中管理(包括场地集中、设备集中、管理队伍集中)，开放运行(包括场地开放、设备开放、师资力量开放)的管理模式，取得了良好的成效，具有一定的示范作用。 重视考核，有效激励。建立有效评估激励机制①坚持以岗位职责为评价依据，以工作实绩为考核内容，明确各岗位职责与基本要求，科学量化各岗位工作，健全和完善实验室人员的考核制度。②完善二年一次的实验室先进单位和先进个人的评奖制度，设立实验技术成果奖及仪器设备使用效益奖。③制定在职培训制度，充分利用学校丰富的教育资源和便利条件，多层次、多渠道、多形式地组织好各类培训 。 “十一五”期间，学校在加强实验室队伍建设方面采取了一系列行之有效的措施，学历、年龄、专业技术职务等结构性指标有了明显改善。 工作交流 工作交流 工作交流 强化实验室队伍 助推“十二五”建设 南京理工大学国有资产与实验室管理处 2011.12.11 交流提纲 1 工 作 实 践 2 3 实验室队伍建设思路 实验室工作基本情况 实验室工作基本情况 1个国家级重点实验室 1个教育部重点实验室 2个国防重点学科实验室 3个国家级工程中心 1个国家级实验教学示范中心 13个省级基础课实验教学示范中心 12个校级中心实验室 其它校级中心3个： 军工试验中心、现代教育中心、分析测试中心 现有各类实验室五十九个 1.1 实验室基本情况 以提高人才培养质量为重点，以学科专业建设为引导，以实验室管理机制创新为支持，以效益评估为手段，建立科学、规范、充分服务于教学和科研的实验室体系。 实验室建设为龙头，以统筹规划、优化整合、资源共享、相对独立运行为基本原则，强化实验室队伍，努力实现实验资源开放与共享，为学校“十二五”建设助力。 1.2实验室工作指导思想 1.3 实验室队伍基本情况 实验室队伍 实验技术与管理队伍 实验指导教师 雇员制人员 “三助”学生 1.3 实验室队伍基本情况 37% 63% 100% 11 19 30 雇员 （30人） 69.6% 30.3% 38.3% 51.8% 8.9% 13.4% 26.7% 33% 26.7% 78 34 43 58 10 15 30 37 30 中级 (包括以下) 副高 专科 本科 硕士 30岁以下 30～40岁 40～50岁 50岁以上 职 称 学 历 年 龄 实验室 技术与 管理人 员 (112人） 12% 53% 35% 23% 32% 45% 23% 46% 31% 7 31 21 13 19 27 14 27 18 中级 副高 正高 本科 硕士 博士 30～40岁 40～50岁 50岁 以上 职 称 学 历 年 龄 实 验 室 主 任 (59人） 2011年学校实验室人员结构表 实验室队伍普遍问题： 实验室高级技术人员紧缺 学历偏低，年龄偏大，结构不合理 考核激励不完善，队伍不稳定 1.4 实验室队伍存在问题 实验室队伍建设思路 分层次、分类型 结构合理、规模相当 措施得当