经典薪酬的管理高级研讨教材.ppt

经典薪酬管理高级研讨教材 二Ｏ一Ｏ年八月 人力资源体系的目标和管理初衷来源和取决于企业的战略规划，人力资源管理是战略执行力在组织上的体现，薪酬实现了吸引、激励和留住人才的重要功能。 创造竞争优势的战略性薪酬管理 薪酬管理的概念和理论基础 当前企业薪酬制度面临的突出问题以及发展趋势 薪酬体系设计 典型案例 薪酬的概念和含义 薪酬是员工因对组织（主要是企业）提供劳动或劳务而得到的报偿，它包括工资或薪水、津贴、奖金、福利等具体形式 广义包括经济性报酬和非经济性报酬 狭义上指经济性报酬 薪酬分配的根本目的 促进企业的可持续发展 现在和未来的矛盾 老员工和新员工的矛盾 个体与团体之间的矛盾 强化企业的核心价值观 薪酬设计的导向：绩效导向还是能力导向、资历导向？ 考核与薪酬的结合：如团队协作的考核强化等 支持战略的实施 低成本战略对效率的要求 差异化战略对创新的要求 有利于培养企业的核心竞争力 认识核心能力 强化核心能力 推动变革 市场竞争的需要 薪酬分配的原则 关于价值的创造者 土地、劳动、资本、企业家、知识 价值贡献评价 评价原则：价值导向和发展战略 评价要素：不同的创造者需要不同的评价要素来反应价值贡献 内 在 报 酬 与 外 在 报 酬 对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。 企业组织可以通过企业文化管理、工作制度、员工关系管理、人力资源政策来执行内在报酬，使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的高成本循环中摆脱出来。 核心薪酬(Core Compensation) 有6种货币薪酬代表了核心薪酬。 基本工资(Base Pay） 如何调整基本工资 生活费用调整(Cost-of-Living Adjustment, COLA) 资历工资(Seniority Pay) 业绩工资(Merit Pay) 激励工资(incentive Pay) 知识工资(Pay-for-Knowledge) 技术工资(Skill-Based Pay) 边缘薪酬或员工福利 法定福利(Legally Required Benefits) 养老保险 失业保险 医疗保险 非固定福利(Discretionary Benefits) 保障计划，如伤残、大病保险等。 非工作时间报酬，如休假。 服务，如学费补助和子女入托补助等。 确定高级经理人员薪酬的四大理论解释 委托人与代理人理论(Principles-Agents Theory) 代理成本(agency cost, or transactions cost)（偷钱、偷懒说假话） 股东追求个人财富最大化，但管理层却很有可能总是把钱花在使自己能够享有特权或者使个人资本增殖等方面的用途上；（上一个对自己有利可图的坏项目，故意不分红等到自己的期权行权时再分红） 双方在对待风险的态度上可能会存在分歧；（没有风险管理），双方决策的基准可能是不同的。（利益不一致、信息不对称） 确定高级经理人员薪酬的四大理论解释 企业采取行为导向型契约还是结果导向型契约，主要取决于以下因素： 风险规避（风险小就不用激励） 结果的不确定性（结果不确定就要激励这样努力很重要） 工作的程式化（工作很有序、创新性不足就采用少激励） 工作结果的可衡量性（难以衡量就激励就少一点，方显公平） 支付能力（支付能力强是付薪的基石） 传统习惯 （传统势力的主、配角地位） 确定高级经理人员薪酬的四大理论解释 锦标理论(tournament theory)（您是相当讨好别人的人还是影响别人的人） 把丰厚的高级经理人员薪酬当作希望成为CEO的中层和高层经理之间的一系列竞赛的奖品。 社会比较理论(social comparison theory) 市场竞争理论 总之，薪酬赖以成立的深层次条件：为组织作出了相应的贡献 薪酬是重要的激励因子 寻找它成为无回报投入的原因（不该花的钱花一分都是多，该花的钱一分都不能少） 拓宽薪酬的领域 经理层的激励 在全球范围来看，从70年代开始，高管人员的报酬结构有了极大的变化，以长期激励性报酬为主体的报酬制度取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统补偿制度。以股票为主的长期报酬，后来也可以用现金来支付。 在1996年财富杂志评出的全球前500家大型工业企业中，有89%的公司已向其高管人员发放了以股票认购期权为主要形式的长期激励报酬。 激励经理的主要目的，不是简单地为经理涨工资或发奖金，而是为了让经理更有效地完成所有者所交待的工作目标或任务。 经理人员的报酬现状 1990年美国800家上市公司的CEO平均年薪为163万美元。 1985到1997年，CEO们的中长期的报酬从1985年的5000美元，增长到88万美元，工资和奖金从77万美元增长到122万美元。 有人曾经在1995年到2001年选择了五