职业生涯的管理.pptVIP

* * * * * * 员工职业生涯规划步骤 自我评估： 职业发展阶段 职业倾向 个性心理特征 组织因素分析： 组织特征 组织发展战略 人力资源需求 社会环境分析：政治 经济 人文 职业生涯机会评估 确定职业生涯目标 制定教育培训计划 选择职业 选择职业生涯路线 评估与反馈 立足本职的道路 转换职业的道路 自我创业的道路 个人职业发展道路选择 围绕两个问题： 职业管理体系关键要素是什么？ 如何解决员工流失高，如何缓解员工职业生涯管理危机？ 职业生涯发展计划的实施的关键是组织内部的职业发展路径。常见的职业路径有：传统职业路径、网状职业路径、横向技术路径和双重职业路径。 7.3.3职业生涯发展计划的实施 组织的职业生涯管理系统架构 组织的持续发展 薪酬级别调整 行政级别调整 内部竞聘 岗位轮换 实施纵向发展 实施横向发展 实施绩效考评工作 定期开展职业发展规划 职业发展 实施系统 确定行政路线与专业路线的薪酬结构 明确岗位任职资格 确定职业发展矩阵 能力不断提升 开展培训工作 职业发展基础制度系统 7.4.1评估的价值标准 7.4.2个人评估方法 7.4职业生涯发展计划的评估 1、财富标准。 2、社会地位。 3、名誉。 4、工作成就感。 5、安全稳定。 6、社会福利。 7、权力大小。 7.4.1评估的价值标准 制定个人评估是个人职业活动的起点，也是个人职业活动的基础。它可以加深自我认识和明确定位，体察在工作中自己的发展、进步和变化 7.4.2个人评估方法 个人篇 职业生涯发展管理 你是谁？What are you?（定位） 你想要什么？What do you want?（目的） 你可以做什么？What can you do?（能力） 什么可以支持你？What can support you?（资源） 你最终可以成为什么？What can you be in the end? （结果） 职业生涯的规划要回答五个问题: 教育背景 获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量 ； 其次，人们所接受教育的专业、职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响； 人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带来受教育者的不同思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展。 影响个人职业生涯的因素 家庭影响 家庭是个体生活的重要场所，影响个体价值观和行为模式。 价值观和行为模式影响个体的职业评价和未来职业选择。 家庭生活的不同阶段，对个体的职业态度、工作绩效有重大影响，如已婚、有房贷压力的青年员工比未婚、无经济压力的青年员工更稳定。 个体在其职业生涯中必须正确对待家庭因素的影响。处理好家庭与职业的关系。 家庭影响对不同性别的员工不同。一般来说，对女性员工影响更甚。 影响个人职业生涯的因素 个体需求与心理动机 　生存的动力－比现在更好，比前人更好，让家人更好。 　个体内在的能动性－地位要素：职业的地位、声望、员工在组织内的声誉、威信及社会的政治、学术地位；责任要素：员工肩负的职业责任或岗位责任大小；权力要素：权力越大，个体进一步发展的意识和欲望越强、目标越高。 　目标动力－取得更良好的职业业绩，获得更快的发展，实现自我价值 　　 影响个人职业生涯的因素 组织环境 企业文化 管理制度 领导者素质和价值观 影响个人职业生涯的因素 社会环境因素 价值观念变化 产业结构调整 科技因素冲击 竞争激烈 影响个人职业生涯的因素 面临现实冲击 难以得到信任和重用 与组织成员的隔阂 经过职业挫折—好事多磨 职业生涯早期阶段的主要问题 新员工最初的期望或目标第一次面对组织生活的现实，并第一次与自己的能力面对面冲突在一起。现实冲击和失望是正常的。 现实冲击是指新员工对其工作所怀有的期望与工作实际情况之间的差距。 新员工的较高工作期望所面对的是枯燥无味和毫无挑战性的工作或不知所措的工作，对于许多第一次参加工作的人来说，这是比较的时期。 问题-现实冲击 新员工对组织不了解，组织对新员工也不了解，难以取得信任。 只有等新员工了解组织的运作后，才可以让其承担重要的工作。 最初交给员工的工作是过于容易或很乏味的。 如果不能改变，长期发展对员工的职业造成负面影响。 问题-难以得到信任和重用 新老员工年龄的代沟 老员工与新员工之间的偏见 新员工可能是对老员工的威胁，给点下马威 组织的小团体问题 问题-与组织成员的隔阂 职业挫折，指人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足，行动受到阻碍 职业挫折的本质，是对职业生涯的影响。 人职不匹配导致的职业挫折 才能不能发挥导致的职业挫折 人际关系不佳导致的职业挫折 工作的非人性化或其他因素导致的职业挫折 职业挫折是