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组织创新气氛对员工创新行为影响 　　摘要：员工创新活动是组织创新的核心要素，组织创新气氛是影响员工创新行为的重要的环境因素之一，而组织创新气氛影响员工创新行为的机制是研究的重点，在分析组织创新气氛和创新行为相关理论的基础上，提出假设，认为员工目标取向对组织创新气氛和员工创新行为的关系有调节作用。同时，剖析现实背景，以计划行为理论为理论基础，提出另一假设，认为员工心理资本在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用。 　　关键词：组织创新气氛；创新行为；心理资本；目标取向 　　目前，中国提出建设创新型国家的新方向，社会经济结构正在经历着多重的、复合性的变化，整个社会的主导产业正由资源型、能耗型产业向知识型、智力型产业过渡。在复杂而充满竞争的环境中，创新是有效的变革方式，是组织生存和胜出的有效策略，员工创造力通常是创新的???点。在进入创新型经济时代，创新不再只是企业研发人员的任务，每个员工都可以成为出色的创新源。在现实中，大部分企业试图通过外在激励或强制性手段来刺激员工创新，如，强制要求员工提出合理化建议，并与奖金挂钩；要求员工在每月例会上人人发言，提出革新建议。在这种强压的情况下，员工可能会提出一些建议来完成任务，但效果却大打折扣。与企业各种自上而下的强迫式创新不同，本文主要研究员工的创新积极性如何能够在和外界刺激互动的情况下自觉的发挥出来。 　　1、个体创新行为与组织创新气氛 　　个体创新行为的研究已经非常丰富，大部分学者从个体创新行为的过程来给出定义，如，Scott和Bruce认为，员工创新行为由个体对问题的认知及观念形成起始，经历创新个体就其创意寻求援助，尝试建立支持者联盟，将创新想法进行实践，建立创新原型(Prototype)或模型(Model)，最后形成商品化产品或服务的多个阶段。Zhou和George认为个人创新行为的表现程度，不应该单指创新想法的本身，应该包括创新构想的产生、内容、推广与发展执行方案，如此才能确保创新的想法被有效的执行，个体创新是组织创新的起点。而Amabile则认为个体创新行为可以看作个体在工作上的一种方法，它产生新奇而适当的想法、过程和解决办法。 　　个体创新的研究最初主要关注个体属性和认知过程与创造力的关系，到20世纪80年代，组织环境中的社会因素对员工创造力的影响开始受到重视。学者们认为环境和员工的主观因素的交互作用能够促进或阻碍个体的创造力，进而提出个体创新研究的交互模式，认为创新行为需要考虑个人属性、群体属性以及组织属性间的交互影响关系。此类的实证研究有，Oldham与Cumming研究了人格特征、任务复杂性与领导支持对员工创造性的交互作用；Zhou和George研究了工作不满足、组织承诺以及组织环境因素对员工创造性的交互作用。 　　组织创新气氛是影响员工创新行为的非常重要的组织环境因素之一，组织创新氛围包含两种意义，一种是客观的物理与社会环境，是独立于组织成员的认知与理解而存在的，另一种是员工对客观环境的感知，即心理环境，又有认知图式法和共享认知法两种定义方式，共享认知法把组织创新氛围定义成组织成员对组织政策、实践和程序等创新环境的共享认知，强调群体认知的一致性。认知图式法把组织创新氛围定义成个体关于创新性工作环境的结构性表征或认知图式，反映了个体对周围工作环境的意义建构。例如，Amabile认为，组织创新氛围是存在于具有创造性和革新性的组织中的创新行为产生的心理背景，是个体对影响创造性工作的组织内部环境的认知。本文采取认知图式法从主观角度对组织创新氛围进行定义，即组织创新氛围的实质是人们对组织环境的创新支持程度的感知。 　　员工如果感知到组织认可他们的工作，并提供创新的相关帮助时则更倾向于创新。大量实证研究也证明了组织创新气氛对创新行为的影响。例如，Scott和Bruce的研究结果表明，组织气氛中的创新支持对个人创新行为有显著正向的影响。Shalley等的研究显示员工若能得到主管鼓励及组织的支持，则员工在工作上会努力发挥创意且表现出较多的创新性。 　　假设1：组织创新气氛对员工创新行为有正向影响。 　　关于组织创新气氛对员工创新行为影响的机制，部分学者做出了研究，如刘云、石金涛认为个体激励偏好对其有调节效应，而心理授权在其关系中起到中介效应；顾远东、彭纪生认为创新自我效能感在其中起到中介作用；Michael等的研究表明时间压力对其有调节效应。但是，组织创新气氛对员工的创新行为的影响机制的研究还留有诸多空白。 　　2、变量引入及关系辨析 　　2.1　目标取向 　　近年来，源自教育心理学领域的目标取向(Goal Orientation)理论逐渐受到组织领域研究者的重视，目标取向的概念出现在20世纪80年代Dweck和他的同事有关小学生的研究中，Dweck