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股票期权的商业银行经理人筛选及团队合作机制 文章编号：l000 - 582X（2005）09 - 0l44 - 04 股票期权的商业银行经理人筛选及团队合作机制 * 彭 小 兵l，万 丽 娟l，马 泉2 （l.重庆大学 贸易与行政学院，重庆 400030；2.国家开发银行重庆分行，重庆 4000l0） 摘 要：经理人选择和提高团队合作效率是建立有效的商业银行人力资源管理制度框架的两大基 础性课题，但传统方法在解释参与人合作及所体现的博弈理论方面存在局限性.笔者构造导入股票期权 制度的经理人市场筛选和基于股票期权的团队合作博弈模型，建立商业银行经理人识别模式和团队合 作机制.发现由于股票期权激励机制能够将经理人薪酬中的固定部分降低，并相应以不确定性风险收入 替代，进而能够遴选出有能力的经理人而过滤掉低能力的经理人；而股东的最优剩余收益分配所占比例 小于团队剩余收益的一半时，员工持股计划和经理人实行股票期权制能对整个团队产生足够的激励. 关键词：股票期权制；商业银行；经理人筛选；团队合作机制 中图分类号：8#004699F830. 33 文献标识码：A 股票期权制度是基于股票期权合约的创新，其基 本形式是授予员工在特定时期内，以预定价格认购一 定数量本公司股票的权力. 股票期权制度是一种旨在 解决企业委托 -代理问题、报酬和风险相对称的长期 激励制度〔l〕.中国商业银行实施股票期权的激励约束 方式仍然处在探索的阶段〔2〕. 一方面，还没有这样一 个机制，使得作为委托人的商业银行投资者（股东）方 便地从经理人市场上选出所需要的经营者；另一方面， 也没有这样一个基于股票期权的合作机制，能够使得 商业银行提升其团队合作效率. 由于信息不对称和逆 向选择，传统的经理人遴选方式，要么带有很大的盲目 性，要么需要花费巨大的寻觅成本.而团队成员间的个 体异质性和团队产出的不确定性使得协调整个商业银 行组织正常运行的难度加大，各种矛盾冲突和团队合 作交易成本增加也因此产生. 前人关于员工激励和团 队合作绩效的研究〔3 - 5〕，解决了企业人力资源激励约 束理论的一部分.文中试图通过设计导入股票期权制 度的经理人市场筛选和基于股票期权的团队合作机 制，来完善商业银行人力资源管理制度框架问题. l 导入股票期权的经理人市场筛选模型 l. l 假定及相关变量设定 l）为了实施股票期权能够有效，需要在有效证券 市场上进行，股票价格的变化很好地反映了商业银行 业绩或者其价值的变化； 2）对于某一类型的经理人员，行业平均能够提供 的薪水为年均 W0；对于市场上任何一个经理人，机会 成本为年均 Wl .简单地，上市商业银行为经理人员提 供的薪酬模式为固定工资加股票期权，固定工资为 W3，股票期权数量占上市银行发行股票总数 M的比例 为 !，行权价为给予日的股票价格； 3）经理人员聘用期限为 N年，聘用期内不能行使 股票期权，经理人员在任期结束立即行权.上市银行年 终不分红，即经理人员收入只有每年的固定薪水和行 权期时实现的股票期权收入； 4）设银行股票价格期初为 P0； 5）市场上经理人员类型存在两种，高能力经理人 和低能力经理人.对于高能力经理人，在其任期结束时 能够使公司股票价格升到 Ph，对于低能力经理人，在 其任期结束时使股票价格升到 Pl； 6）经理人特别是具有较高能力的经理人能够承 担风险，并接受风险收益. l. 2 模型的建立和分析 对于有较高能力的经理人，假定其任期结束时能 够实现的期望薪水收益（年均）为 EAh，而对于那些能 * 收稿日期：2005 - 05 - 25 基金项目：教育部人文社会科学规划基金项目（02JA790062）；教育部高等学校博士学科点专项科研基金项目（200206ll009） 作者简介：彭小兵（l976 -），男，江西安福人，重庆大学讲师，管理学博士，主要从事金融经济与管理研究. 力较低的经理人，其任期结束时能够实现的期望薪水 收益（年均）为 EAl，则： EAh = W3 + max｛ M!（Ph - P0） N ，0｝， （1） EAl = W3 + max｛ M!（Pl - P0） N ，0｝， （2） 高能力类型的经理人能够在期末实现股票期权价格从 期初 P0 升 Ph 至，Ph gt; P0，故其期望收益 EA h = W3 + M·!·（Ph - P0） N .因此，高能力类型的经理人由于预 期到 EAh gt; Wh1，于是就接受聘用合同，而作为股东的商 业银行所有者也能够从股票的升值中获益. 但低能力 类型经理人的合同选择将与此不同，由于低能力的经 理人自身能力较低，如果接受聘用合同，在任期满时， 会使公司股票价格从期初的 P0 变动至 Pl. 因为能力 低下，Pl 较之 P0 升高不多甚至