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第二章 工作分析的工具 工作分析又称职务分析，是借助一定的分析手段，全面了解一项职务的管理活动，即对该项工作的内容、性质，结构及职务规范（任职资格）的描述和研究过程。具体而言，职务分析就是收集某一工作的有关信息，对该职务从七个方面进行调查：工作内容（what）责任者（who）时间（When）在哪里（Where）怎样操作（How）为什么（Why）为谁（For whom）；从四个方面着手分析即：工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、工作条件分析。 工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途，不同的组织所进行调查分析的侧重点会有所不同。因此，在工作分析内容确定后要选择适当的分析方法与工具。工作分析的分类，依靠不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法和非基本方法；按照分析内容和确定程度划分有结构性分析和非结构性分析方法；依据分析对象划分为任务分析，人员分析与方法分析；依照基本方式划分为观察法、记实分析法和调查法等，另外，我们还可将工作分析的方法分为定性和定量两类基本方法。当然，每种方法都有各自的缺点，下面我们将列举一些工作分析的工具。 第一节 问卷调查法 一、概述 工作分析中最通用的一种方法，采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。为在短期时间内收集到大量的数据，有关人员事先设计出一套职务分析的问卷。收集工作分析信息的问卷可由承担工作的员工来填写，也可以由工作分析人员填写。之后再将问卷加以归纳、分析、并作好详细记录，从同职务的问卷中找出共同的有代表性的回答，并据此写出工作（职务）描述，再征求该职务工作者的意见，进行补充和修改。为了全面系统进行描述，最好将各项任务一一列举，越全越好，然后再归类整理，分析评估。 问卷有通讯问卷与集体的非通讯问卷，检核问卷（表2-1）与非检核问卷，标准化问卷与非标准化问卷（表2-2），封闭性问卷与开放性问卷（表2-73）之分。开放式问卷很容易产生面谈法中产生的问题，因此可采用结构化程度比较高的问卷。在结构化问卷中，列举出一系列的任务或行为，请工作者根据实际工作要求对任务是否执行或行为是否发生作出回答。如果回答是肯定的，还需进一步了解此项任务或行为出现的频率、重要性、难易程度以及其与整个工作的关系。对于每个项目，给出一个分数，没有量纲的分数是工作分析人员进一步汇总和评价的基础。使用问卷法时，关键在于决定问卷的结构化程度，有的问卷非常结构化，包括数以百计的工作职责细节。也有的问卷非常开放，如：请用简练语言概述您所从事的工作。最好的问卷应介于是二者之间，既有结构化问题，也有开放式问题。（表2-4，表2-5，参见附录） 在设计职务分析调查问卷时的注意事项 明确要获得何种信息，将信息化为具可操作的问题 每个问题的目的要明确，用语应简洁易懂，必要时可能附加说明 调查表的调查项目可根据职务分析的目的加以调整，内容可简可繁（表2-6是目的与调查项目的大致关系） 问卷设计应尽量规范化，问题不宜提得过多 职务调查问卷优点 费用低，速度快，节省时间，可以在工作之余填写，不至影响正常工作 调查范围广，可用于多种目的，多种途径的职务分析 调查样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况 调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理 职务调查问卷缺点 设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用较高 在问卷使用前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况。为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率 填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流与勾通，因此，被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量 使用职务调查问卷注意事项 对调查表中的调查项目应进行必要的说明解释 应及时回收调查表，以免遗失 对调查表提供的信息做认真的鉴定，结合实际情况，做必要的调整 当然有些工作分析不适用定性的方式，特别是当需要对各项工作进行比较来决定薪酬和待遇高低时，就应当采取定量的工作分析法，例如：职位分析问卷法（The Position Analysis Questionnaires）、管理岗位描述问卷法（Management Position Description Questionnaires）、和功能性工作分析方法（Functional Job Analysis）等，下面，我们就以这三种方法进行阐述。 二、职位分析问卷法（PAQ） 1．职位分析问卷法（PAQ）简介：职位分析问卷是目前最普遍和流行的人员倾向职务分析系统。它是于1972年由麦考密克（E.J.Mc Cormick）提出的一种适用性很强的数量化的工作分析方法。PAQ包括194个项目,其中的187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。虽然PAQ的格式已定，但仍可以用来许多不同类型的工作。它本身得交由熟悉待