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医院引进人才薪酬设计 　　文章编号：1009-5519（2007）04-0605-02 　　中图分类号：R19 　　文献标识码：B 　　近年来，人才就业已全面走向了市场，优秀人才自发地向薪酬较高的单位流动。设计与实施科学合理的多元化薪酬体系对引进优秀人才，增强医院核心竞争力，促进医院长期可持续发展，具有极为重要的意义。 　　 　　1当前医院引进人才薪酬设计中存在的问题 　　盲目高薪，缺乏长效的管理机制：医疗市场的竞争是人才的竞争，在争夺人才的过程中，有的医院不切实际，盲目制定高薪吸引人才。引进时大张旗鼓给予重奖，引进后对其医疗、科研、教学没有完整的考核体系，或者考核留于形式，导致引进多年不出成果，造成人才的隐性浪费，有的引进人才在享受了引进待遇后一走了之。 　　缺乏公平性，造成医院人才的流失：在劳动强度、技术要求、责任要求相同的岗位上，引进人才薪酬过高，影响了本院职工对工作的热情，业务技能的学习及对患者的服务态度，甚至出现“不辞而别”以及“集体出走”，导致本院骨干人才流失。 　　结构简单，薪酬设计缺乏弹性：不同层次的医学人才付出了不同的人力成本。在设计薪酬制度时，对人力成本参与分配的认识程度不够，在引进人才与本院职工，重点学科与一般学科，紧缺专业与普通专业的薪酬设计上结构单一、缺乏弹性。 　　激励内容单一，薪酬落实不到位：医院在设计薪酬方案时，只考虑了优厚的薪酬待遇吸引人才而没有关注他们的职业发展计划、自我价值的实现、人格的尊重、良好的工作生活空间等需求。有的医院开出“空头支票”，各种待遇不落实，招来了人才却用不上、留不住。 　　 　　2影响薪酬设计的因素分析 　　2.1薪酬的构成：薪酬从广义的角度可分经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬主要包括：工资、福利津贴和其他一些报酬。工资主要由基础工资和绩效工资构成，福利津贴主要由医院福利、住房津贴、误餐津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币化的附加报酬，它是基于工作任务本身的但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等；而社会性奖励则由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成[1]。 　　2.2薪酬设计要具有政策的合法性：医院的薪酬必须符合国家的法律法规，遵循国家的工资政策，以国家的工资政策为导向，因地制宜，制定合理、科学的多元化薪酬体系。根据不同岗位、专业技术能力等制定薪酬政策，以最少的人力资本投入，获得最大的效益产出。 　　2.3薪酬设计要体现对内对外的公平性 　　2.3.1对外公平：随着人事制度改革的深化和人才流动的加快，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域。一些医疗专业技术人才特别是高素质的专业技术人才，他们选择医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬情况纳入自己的视野。加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平时，既要考虑到整个行业的情况，也要考虑到区域内不同行业和单位的薪酬情况。 　　2.3.2对内公平：职工薪酬水平的高低，往往也代表着他在医院内部的层次和地位，从而成为对职工个人价值进行识别的一种重要信息。越来越多的职工不仅仅把薪酬看成是对工作付出的回报，更看作是医院对自己所做贡献的尊重。因此，职工对薪酬的关注在相当程度上反映了其对自身在社会及医院内部价值的关注[2]。 　　2.4薪酬设计要兼顾人才市场的竞争性：薪酬的高低决定人才的流向，薪酬在人才市场上要有竞争力，即优于同行业的平均水平，体现一流人才，一流服务，一流业绩，一流报酬。 　　2.5薪酬设计要实现工作目标的激励性：高薪酬不等于高效益，引进人才的能力在没有激励和有充分激励的情况下发挥的程度相差近60%。科学合理的薪酬体系是医院向引进人才传递的一种信号，它引导、激励着其工作行为和态度朝着医院的总目标方向发展，指导和约束引进人才的工作行为[3]。 　　 　　3薪酬实施的建议 　　3.1制度保证，广泛宣传吸引人才：设计重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜的薪酬制度，将住房、安家费、科研启动基金、协议工资、项目工资、年薪制、科研奖励等纳入薪酬管理范围，采用多元化的薪酬分配模式，从制度上保证各类人才得到与其贡献相适应的报酬。并通过网络、人才市场等各种渠道宣传医院的薪酬制度，筑巢引凤，吸引优秀人才加盟，增加人才储备。 　　3.2领导重视，取得职工的理解支持：将引进人才与院领导结对，遇到难题，形成解决问题的绿色通道，及时将问题分解到各职能部门共同解决，保证引进人才待遇的落实。在选人上充分考虑用人部门的评价，通过试用等方式，放权给用人部门，并通过各种形式将引进人才的专业技术、专长介绍给全院职工，增强职工对引进人才医疗教学科研能力的理解，保证薪酬工作平稳有序开展，为引进