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职业挫折的应对策略 周 矩 职业挫折，是人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达到的目标的失落性情绪状态。例如，一个人要谋求某个职位但却屡屡不能得到；要想晋升部门经理却一直不能如愿；要想发挥才能却没有条件、无人识才；经过大量努力、做了大量工作，却由于主、客观的原因不能达到目标而陷于失败。职业挫折的本质，是对职业生涯的影响。 分析职业挫折，是要使人们理性地认识挫折、正确地应对挫折、减少挫折发生的频率、降低挫折这种“磨难”对人的伤害程度。实际上，挫折也会磨炼人、造就人、缔造职业生涯的辉煌。 　　 产生职业挫折的若干原因 　　 造成挫折的原因有多种多样，因此，对具体问题一定要做具体分析，寻找原因，才能找到适合自己的解决办法。在此列举一些主要原因： 　　 第一、因人职不匹配导致的职业挫折。如果职业岗位对人的素质要求与从业者个人的能力和人格不相匹配，工作不能干好，自然会使人产生职业的挫折感。一个人处在工作难度很大，自己无法完成任务，与别人对比相形见绌的情况下，当然更会产生“自己无能”的挫折感。 　　 第二、因才能不能发挥导致的职业挫折。当一个组织在对人的工作安排上大材小用，浪费了人才，个人觉得不能发挥专长时，会产生“被埋没”的挫折感。特别是领导者用人不公正，有人通过“关系”而得到好职位，个人的能力不能够得到发挥时，这种基于价值判断的挫折感不仅大大加强，而且会进一步造成挫折者个人与组织的离心离德。 　　 第三、因组织本身的问题导致的职业挫折。在组织结构的设置及其运行中，不可避免会存在一定的问题。其中有的问题会影响人的工作、影响人的职业、影响人的生涯。在一个组织中，可能存在下述问题：组织运行机制不健全和领导者不公正，导致劳动报酬不合理，提薪、晋级、升职不公平，员工的辛劳和贡献得不到承认；员工被当做“劳动力”，在工作中无法获得信任和尊重，发挥自身的才能与潜能方面的需要不能得到满足等等。这些组织方面的问题，都会使成员产生挫折感。 　　 第四、因人际关系不佳导致的职业挫折。组织是由人构成的，在组织之中会存在一定的人际关系问题。诸如，上下级之间缺乏有效沟通；上级对下级不信任、不尊重；组织成员间关系紧张，互相猜疑、嫉妒，人与人之间不能做到心理相容，等等。这会使组织成员的友爱、互助、合作需要得不到满足，从而使人产生职业生活的挫折感。 　　 第五、个人的能力水平问题。在一个人感觉到从事工作力不从心甚至有很大困难，而同事在相同的情境却很轻松时，说明自己存在着专业水平、技能水平低于职业岗位要求的能力素质问题。 　　 第六、不熟悉工作的问题。与上述情况有所区别的是，一个人的基本素质较好，能够胜任职业岗位，只是在实际工作中不能很好地应用理论知识，尚需一个“磨合期”。这种挫折显然是比较小的挫折，是人的职业生涯很正常的挫折。 　　 因其他因素导致的挫折。工作的非人性化（如工作过于单调）、单位的工作时间安排不当、工作量过大等非正常压力、职业的社会评价不佳等等，都可能造成人的工作不顺利和工作成果得不到承认，进而导致职业挫折感。在分析生涯挫折原因问题时，要对主观、客观的各方面情况认真考虑，以找到最有效的解决办法。 　　 职业挫折的反应与影响 　　 职业挫折的危害不但会直接影响职业人身心健康，也会影响他们的工作热情和工作能力，甚至还会厌弃工作，最终会对自己、家庭及单位都会产生许多消极影响，危害极大。其具体表现有以下几个方面： 　　 1、攻击行为。人遇到挫折的时候，自然会产生不满的情绪。当这种情绪发展到“愤怒”和难于控制的地步，就可能对阻碍满足自己需要的障碍做出反抗，形成攻击行为。 　　 人的攻击行为可以分为直接攻击与转向攻击两种。直接攻击是把攻击矛头指向造成其挫折的人或物；转向攻击是遇到挫折的个人把攻击的矛头发生转移，指向与挫折原因无关的目标。 　　 造成个人转向攻击的情境有三种：其一，由于造成自己挫折的对象所处地位、角色等因素的影响，或者挫折者出于利益和道德等方面的考虑，而不能直接攻击、不能把愤怒的情绪直接发泄到对象身上，于是“迁怒于他人”。其二，造成自己挫折的原因不清，对象不明，例如，有流言蜚语损害了个人声誉，但自己又不知道流言蜚语的制造者是谁，这时就可能“乱发邪火”。其三，当受到挫折的人感到无能为力，不敢面对现实时，也可能把攻击的矛头指向自己。 　　 人在职业活动以至职业生涯方面受到挫折时，会有着不同的攻击行为。“迁怒于人”和“自我攻击”显然不是好的对策；对于工作、事业和职业生涯本身的目标和手段进行攻击（包括直接攻击和间接攻击），则是人们应当采取的正确态度。有的人从事某项工作失败了，虽失败但不泄气，转而采取别的措施和方法，对完成这项工作目标作进一步努力。 　　 2、冷漠态度。冷漠是指个人受到挫折后不以愤怒和攻击的形式表现，而是采取