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【培训合集】人力资源管理各大模块全套培训素材(分析+解决方案） 第四讲 员工招聘与录用9361 2001年9月 * 一、选拔与聘用 内部招聘和外部招聘 招聘成本与离职成本 离职成本=历史成本+重置成本+机会成本+ 竞业成本 另外、离职对企业凝聚力、形象周围的不良 影响 2001年9月 * 选拔的三个基准 选拔、甄选：英文：screen，有审查的意思，还有防虫网，筛子的意思。 1、要了解该人是否有胜任某一职务的才能， 2、要判断能否适用于某一环境 社会化 3、是否有发展潜力。 2001年9月 * （一）概述 2001年9月 * （一）概述 1、意义 P83 2、原则 “适才适所，适才适用” 3、新趋势 T型人才（图钉型人才） 2001年9月 * （二）程序与方法 可以把聘用分成二种形式， 1、招收应届毕业生， 采用人才交流市场， 人才交流大会，学校推荐的方法； 2、面向社会招聘，采用广告招聘、熟人 介绍、网络或就业媒体（如猎头公 司和咨询公司）。 2001年9月 * 1、外部招募 根据来源不同，可分为： 1）广告 2）就业媒体（如职业介绍所、猎头公司） 3）校园招聘 4）熟人推荐 2001年9月 * 最常见的是广告的方式 P90 广告的优缺点、 “遮蔽广告”（blind advertisements） 有效广告： 1）媒体的选择 2）广告结构、广告方式：AIDA广告法 3）传达企业的正确信息，内容上应真实。 AIDA广告法：广告除了必要的内容外，最好有4个特色： Attention：引起注意 Interest：使人们对该工作产生兴趣，如挑战性工作、 Desire：唤起人们对该工作的渴望 Action：唤起人们的行动 2001年9月 * 招聘来源 每位成本 联系次数 时间长短 第一年跳槽率 第一年业绩（5分制） 报纸广告 500 12 50 30% 2.6 就职媒体 6000 5 40 12% 2.8 校园招聘 2500 3 100 20% 3.2 熟人推荐 300 1.2 35 6% 3.8 2001年9月 * 2、应聘者选拔 （1）资格审查和初选：通过应聘申请表 （2）面试：结构性与非结构性面试 （3）测试：心理测试 P100、智能测验 P106 （4）资料核实：推荐信与背景调查 （5）甄选决策 重要顺序： 面谈→申请表→成绩记录→口头推荐→能力倾向测试→心理测验→书面推荐信 3、录用与评估 2001年9月 * 招募工作中要避免有歧视行为 招聘中的营销观念 招募筛选金字塔法 Y X 2001年9月 * 工作申请人的面谈技巧 要明确面谈的目的是让对方了解你与人相处的能力、努力工作的动机以及你是属于哪种类型的人才 事前收集公司的相关资料、加深对应聘工作性质的理解 听清问题后有条理地回答，语速不用太快，要对每个问题的每个部分都回答 随身带纸笔，做一些适当的记录 2001年9月 * 二、新员工的使用 P113 几条原则 怎样有效留住新员工：（参考人力损耗曲线 P53） 1、了解离职原因， 2、做好新员工培训 3、应重视管理监督者的作用、管理行为 4、招聘时做好“工作真实情况介绍” 2001年9月 * 三、人才的招聘 技术人才与管理人才 从95年“何慕”事件 看出， 外部招聘人才的缺点： 1、招聘期间有限，看不出能力大小， 2、接触时间短，不能委以信任、重任， 3、损伤内部人员积极性，不能很好配合，协调，影响 成绩的发挥。 2001年9月 * 附：日本企业招聘雇佣员工方式 日本经营方式三大法宝（三种神器）是： 终身雇佣 年功序列 企业内工会。 2001年9月 * 终身雇佣（lifetime commitment）） 1、招收应届毕业生，一般直接通过学校搞招工， 2、录用时，不明确注明干什么工种，也不详细记述劳