北京信一天房地产经纪有限责任公司绩效考核体系构建.pdfVIP

北京信一天房地产经纪有限责任公司绩效考核体系的构建 一、 绪论 绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之 ， 直是人力资源工作者最为关注的。我通过在北京信 天房地产经纪有 限责任公司的工作，全面了解了该公司绩效考核体系的构建。并从人 力资源管理的理论知识方面来全面的剖析该公司的绩效考核体系。 二、 绩效考核体系概述 2.1 绩效考核的含义： 绩效考核：从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行 评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的 对价值或贡 献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、 记录、分析和评价。 绩效考核是用系统的原理、方法，企业对员工在工作过程中表现 出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和 社会效益等进行评定、衡量，并用评价结果来判断员工与其岗位的要 求是否相称。是选人用人和劳动报酬分配的基础。绩效考核的有效实 施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断 改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。 2.2 工作分析： 工作分析是人力资源开发与管理最基本的作业，是人力资源开发与管 理的基础。 2.2.1 工作分析的概念： 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、 要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、 能要求进行描述 的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。 2.2.2 把握工作分析的六大要素： 2.2.2.1 明确目的 不同的组织，或者同 组织的不同阶段，工作分析的目的有所不 同。有的组织的工作分析是为了对现有的工作内容与要求更加明确或 合理化，以便制定切合实际的奖励制度，调动员工的积极性；而有的 是对新工作的工作规范作出规定；还有的企业进行工作分析是因为遭 遇了某种危机，而设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的 能力。在现实中，有的企业人力资源管理部门对工作分析的目的还不 是很明确，出现了单纯为了工作分析而工作分析的怪现象，从而使人 力资源管理的这一核心技术流于形式、没有达到其应有的目的。这 问题在 些政府机关和国有企业中表现得尤为突出。北京信一天房地 产经纪有限责任公司是按照现有工作人员的职责和要求来编制职务 说明书的。 2.2.2.2 认清作用 目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调以岗位为核心的 人力资源管理整体解决方案。实际上，就是指企业人力资源管理的 切职能，都要以工作分析为基础。的确，工作分析是现代人力资源 所有职能，即人力资源获取、整合、保持激励、控制调整和开发等职 能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与设计工作，才能据此完 成企业人力资源规划、绩效评估、职业生涯设计、薪酬设计管理、招 聘、 选、录用工作人员等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低 估工作分析的作用，导致在绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失 公平、目标管理责任制没有完全落实等，挫伤员工工作积极性和影响 企业效益的现象时有发生。 2.2.2.3 把握内容 工作分析 般包括两个方面的内容：确定工作的具体特征；找出 工作对任职人员的各种要求。前者称为工作描述，后者称为任职说明。 在对工作分析的内容进行把握时要特别注意工作描述书 （工作说明 书）与职务说明书的区别与联系。 规范的工作描述书包括工作名称、工作活动、工作程序、物理环 境、社会环境、聘用条件等5 个方面，它主要是要解决工作内容与特 征、工作责任与权力、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间 与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。而任职说明书， 旨在说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要 包括 般要求：年龄、性别、学历、工作经验；生理要求：健康状况、 力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度；心理要求：观察能 力、学习能力、解决问题的能力、语言表达能力、人际交往能力、性 格、气质、兴趣爱好等等。虽然工作说明书和职务说明书都是工作的 关结果，而且也是工作分析的主要内容，但有的企业人力资源管理 者对此似乎并没有足够、正确的认识，甚至将两者混为 谈，这是 个不能不重视的问题。此外，有的企业在工作的描述方面很不全面， 在 份工作描述书中，缺乏工作关系、工作目标等方面的描述；而且， 凭经验描述工作职责或职务职责的现象普遍存在，抑制了工作分析、 评价在整体人力资源管理方案中的核心作用。 2.2.2.4 理顺程序 工作分析是对工作 个全面的评价过程，这个过程