企业用工风险防范与实务操作课件.ppt

黑匠策语 识其质 显其形 HR·劳动关系 人事管理制度 企业用工风险防范与实务操作 　风险篇·发现与把握用工风险 　 * 劳动争议是指企业劳动关系的双方主体及其代表之间在实现劳动权利和履行劳动义务等方面发生的争议或纠纷。 凡大事皆起于小事 1 抱怨 2 不满 3 纠纷 4 冲突 * 风险节点的梳理要素 证据防范 风险成本 政策依据 节点的操作空间－如何合法操作？ 操作实务 节点的设计理由－为什么要这样做？ 节点的风险成本－没做有什么后果？ 节点的证据要素－仲裁时如何举证？ * D B C Ａ 法律明令禁止的 法规存在罚则的 造成劳动争议的 企业文化需要的 节点管理就是流程管理的具体操作模式与控制． 如何发现风险节点 用工风险中的节点控制 招聘录用 － 招聘面试、报到签约、试用转正 考勤假期 － 工时适用、考勤标准、假期管理 薪酬福利 － 劳动报酬、工资支付、社保福利 工作管理 － 岗位异动、工作地点、工作流程 培训考核 － 员工培训、绩效考核、职业发展 职业道德 － 行为准则、纪律管理、保密竞业 企业责任 － 劳动保护、投诉建议、工会民主 劳动关系 － 用工合同、制度管理、劳动争议 离职交接 － 离职手续、工作交接、经济补偿 　作业篇·人事作业流程要点 　 劳动争议·没有答案·该用则用 劳务关系·特别关注·妥善处理 时效有限·适时清算·风险归零 法无溯及·风险难挡·有约从约 心中有法·行动无法·化繁为简 循规蹈矩 用工风险预防与控制 * 一、辨析员工身份，了解法律适用范围 二、灵活选择用工，上岗当签书面合同 三、核清次数年限，避免误解无固定期 四、加强试用管理，界定违约金服务期 五、制定规章制度，确保民主化公示化 六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准 七、终止劳动关系，离职流程书面控管 八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包 员工手册节点之原理及操作提醒（招聘面试） 不得发布虚假招聘广告 招聘广告，不得包含歧视性内容（民族、种族、性别、宗教信仰、残疾、传染病原携带者、农村劳动者、身高、婚育等） 公司有权主动了解应聘者的身份、学历、就业情况、工作经历、执业技能、知识技能、健康状况、竞业限制约定等与劳动合同直接相关的信息；不得涉及与工作无关的信息，更不得侵犯应聘者的隐私权。 应聘者有权了解工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其他应聘者要求了解的其他情况，公司应如实告知。 录用通知 员工手册节点之原理及操作提醒（入职） 未审查员工身份证明 招用了未满十六周岁的员工 未核实员工信息的真实性 未确认员工入职时的健康状况 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 没有审查员工的离职证明 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 没有履行告知义务 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 员工没有签收规章制度 扣押劳动者证件 要求劳动者提供担保 向劳动者收取财物 员工手册节点之原理及操作提醒（初次签订劳动合同） 没有与劳动者订立书面劳动合同 没有在法定时间内同员工订立劳动合同 由于员工原因导致未签订劳动合同 未将新入职的劳动者载入职工名册（更正 罚款） 劳动合同上未加盖骑缝章 劳动合同的条款约定过于广泛 1、对工作岗位约定时加一些限制语，如“后勤管理人员”。 2、工作地点可以约定多个地方。 没有将劳动合同给员工一份（更正、赔偿） 员工手册节点之原理及操作提醒（续订） 符合签订无固定期限劳动合同的条件而不与劳动者签订 情形3 劳动者不愿意签订的证据保留 续签时再次与劳动者约定试用期 （改正、赔偿） 没有及时续签劳动合同 没有同应当与之续签劳动合同的劳动者续签劳动合同 劳动合同期满时，劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内，劳动合同应当顺延至医疗期满终止；女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当顺延至哺乳期满。否则员工有权要求继续履行合同，或要求用人单位承担赔偿责任。 续签劳动合同时降低原合同条件 对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。 外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限 员工手册节点之原理及操作提醒（试用期） 约定的试用期期限违法 与同一劳动者约定一次以上的试用期 变更劳动岗位 离职 续签 在法律规定不得约定试用期的情形下约定了试用期 （情形3） 延长试用期 劳动合同仅约定试用期 口头约定试用期 试用期不为员工缴纳社保 试用期工资支付不符合法律规定 为试用期员工提供专项培训 不重视试用期考核（录用条件、