XXX集团股份有限公司营销组织结构方案.pptVIP

* * * * * * * * * interim-org-audit 一些非财务的激励机制不健全与不规范，市场人员的反应较强烈 员工个人职业发展没有同公司的发展有效结合 人员升迁缺乏标准和系统规范 培训课程的设置缺乏依据，同实践联系不紧密 “本人现在不了解自己的职业道路将会是什么样，本人96年进入红XX，从宣传员一直做到站长、市场部副经理、市场部经理(1997年)，已经做了四五年了，职位都没动过。” “人才培养、提拔没有系统性的东西（标准和制度）” “总部没有人员升迁的计划或制度” “市场上的领导层基本来自湖北，当地人很难升上去，打击当地人员的积极性” “人员流动性大，企业销量下滑，员工待遇也大不如前，总部培养模式与市场要求有差异” “现在培训的内容理论性太强，市场上操作不了” “新招的宣传员没有得到正规的培训，都由工作站长来培训。对工作站的培训希望得到总部的支持” 非财务激励机制中存在的问题 举例 资料来源：红XX内部问卷调查，罗兰?贝格分析 interim-org-audit 对红XX全体员工的问卷分析显示目前员工对集团非财务的激励机制和工作环境的总体满意度一般 适宜的工作条件和办公设施 公司提供足够条件帮助员工培养和提高工作能力 工作职位受人尊重 工作团队内氛围融洽、团结、目标一致 工作业绩能够及时得到上司的反馈、认可和褒奖 个人发展环境宽松，公司关心员工职业目标的实现 个人意见能够得到倾听和尊重 公司发展前景良好，在社会上具有较好的形象 符合程度 1 2 3 4 5 3.39 3.12 3.11 3.09 3.54 3.18 2.82 3.05 3.46 集团员工总体评价 工作内容设置不单调乏味，具有一定挑战性，但又在能力范围之内 很不符合 非常符合 非财务激励机制和工作环境 较理想区域 资料来源：红XX内部问卷调查，罗兰?贝格分析 interim-org-audit 培训工作存在流程、内容、人员和保证机制上的问题，造成了与市场需求在一定程度上的脱节 培训同企业的发展战略，员工的真实需求，以及市场的实际要求相脱节 培训内容操作性不强，与实践结合不紧密 培训计划的制定缺乏系统性和专业性： 培训计划的制定和实施由儒商学院完成，同人力资源部门的沟通和协调未做到系统化、规范化 子公司以上的培训计划来自总部各职能部门和老总的要求，子公司以下的培训计划来自各办事处的要求，但没有同绩效考核中发现的培训需求、员工职业发展生涯计划所确定的培训需求、以及财务预算有效地结合 培训缺乏反馈机制： 没有在每次培训结束后系统地收集、总结对培训的反馈意见 儒商学院人员对培训工作的统筹规划能力尚显不足 市场人员流动性大，给系统的培训工作带来困难 员工培训是市场负责人考核的软性考核指标，培训的内容、频度和参加人员的选择基本由市场负责人决定。因此在一些地区较不重视人员的培养和发展，而只注重短期销量的增长 没有建立员工的个人职业发展计划，对个人发展和各个级别所应掌握的技能和培训教程内容有待完善 尚未把收集、归纳各个市场以及竞争者的成功、失败案例作为一个长期的系统的工作 员工培训流程中的问题 培训人员的 问题 保证机制的 问题 培训内容上的问题 资料来源：红XX访谈，罗兰?贝格分析 interim-org-audit 适当的培训是使一个企业实现持续不断改进，实现可持续性发展，实现文化转变的有效手段 资料来源：罗兰?贝格分析 知识的传授 员工学到必要的专业知识 技能的提高 员工提高工作技能 员工提高管理技能 工作方式与态度的改变 员工改变日常的工作方式 员工改变对工作、客户和同事的态度 企业实现文化的改变 持续不断的改进 员工自主地对企业内的流程进行优化 企业实现文化的改变 1 2 3 4 企业领导的重视、制度的支持 通过讲课与传授 通过经验交流，以及聘请专业培训公司 通过公司的制度、激励机制等方法 Backup interim-org-audit 员工培训的四个基本步骤 资料来源：罗兰?贝格分析 Backup 设定员工培训的目标 员工培训 评估展开员工培训的需要 设计培训项目 培训的实施和评价 需要考虑以下因素： 　组织整体层面：组织整体的目标和战略要求 　作业层面：员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和其他特征 　个人层面：将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准或未来预期的要求进行比较 应注意目标的设立与评价标准的确定密切相关，因此培训目标应该是可衡量的。因为组织所面临的问题不断变化，所以培训的目标也将不断变化 确定以下要素： 　培训内容 　时间 　地点 　人员 　费用 在评价过程中要比较员工接收 培训前后的绩效差异，来考核培训计划的效果；另外，也可配合培训结束后当场的意见反馈，可采用匿名的问卷调查的方式 inter