基于职业锚员工业生涯管理研究.pptVIP

基于职业锚的员工职业生涯管理研究 汇报内容 研究背景及研究目的 研究思路与研究方法 理论文献综述 职业锚及职业生涯管理差异的实证研究 研究成果 本研究的局限及展望 1.1研究背景 1.2 研究目的 理论意义 进一步完善职业锚理论 从全新的角度解释职业生涯管理理论 现实意义 满足员工对职业生涯管理的需求 完善企业员工职业生涯管理体系 3.理论文献综述 3.1 职业生涯理论的发展 3.2 关于职业锚的相关研究 职业锚的研究现状 国外： 职业锚概念和结构的研究（Feldman、Bolino,1996; Beck J,La Lopa J,2001）； 职业锚类型在性别、年龄等统计变量的分布（Jane Yarnall,1998, Verena Marshall,Dede Bonne,2003）； 职业锚类型与绩效、满意度、离职倾向等结果变量之间的关系。（Jiang J J,Klein G,2001;Maxwell K. Hsu,James J. Jiang，2003） 国内： 仇海清(1992)翻译的Schein在1978年出版的《职业动力学》； 张再生（2003）《职业生涯开发与管理》中对职业锚进行了介绍； 多为理论的引用，相关实证研究很少 。 3.3 员工职业生涯管理的相关研究 员工职业生涯管理维度 4.职业锚及职业生涯管理差异的实证研究 5.1 研究成果一：职业锚分布特征 5.2 研究成果二： 6.2未来的研究方向 分析结果显示，年龄的差异对安全型职业锚的分布影响较为显著。 30岁以上的样本更加注重对工作的安全性需求，他们更加期待在大型的企业里工作，有更好的福利待遇，不希望频繁的换工作。 研究结果显示，对于不同学历的差异对安全型职业锚的分布影响较为显著。 低学历的样本对于职业的安全性有着较高的需求，而高学历的样本则不很注重职业的安全性。 研究结果显示，企业性质不同对创造型职业锚、自主型职业锚、技术型职业锚和安全型职业锚的分布有着显著的影响。 在外资企业中的样本在创造型职业锚的得分最高。 在合资企业中的员工在自主型职业锚的得分高达3.1826 国有企业的样本安全型职业锚的得分遥遥领先 研究结果表明，工作经验的多少对自主型职业锚和安全型职业锚的分布有显著的影响。 随着工作年限的增长，员工具备了更加丰富的工作经验，他们对工作自主性方面的需求有增强的趋势。 随着工作年限的增多，员工对工作的安全性需求成递增趋势。 * guonan@ * 现实背景 上世纪90年代初美国培训与开发学会对发达国家企业的调查 我国国务院发展研究中心2004年发布的《中国人力资源发展报告》 理论背景 特质－因素理论 个性－职业类型匹配理论 职业生涯发展理论 选题构想 职业锚的提出 基于个体差异的职业生涯管理 职业锚理论 （Schein 1975） 技术型、管理型、创造型、自主型、安全型、挑战型 员工职业生涯管理理论（龙立荣2002） 晋升公平 注重培训 职业自我认识 提供职业信息 人口统计变量 职位类别 工作年限 职业生涯管理需求特征 差异性的员工职业生涯 管理措施 2.研究思路与研究方法 特质－因素理论 Parsons, Williamson 个性－职业类型匹配理论 Holland(1960) 职业生涯发展理论 Ginzberg(1951)，Super(1957) Greenhouse，Schein（1978） 个人特质和工作要求匹配 忽视社会因素对职业选择影响 静态看待个人特质 基于人格心理学理论 忽略了组织情景的影响 职业选择是一个发展的过程 不同职业生涯阶段的个体对职业有不同的需求和态度 三维度：职业生涯开发政策、促进员工进行发展的活动、为员工提供有关信息。 1988 Pazy 我国员工职业生涯管理的结构主要体现在四个维度：晋升公平、注重培训、职业自我认识和提供职业信息。 2002 龙立荣等人 四维度：培训与发展、职业规划、工作空缺与工作安排、咨询和安排导师。 1999 Crabtree 八维度：发展取向；组织在职业决策中的控制力；组织对未来个人职业的开放性；注重专业的价值；公平对待；培训和发展由个人或组织负责的程度；留在组织还是离开组织由个人或组织决定的程度；知道工作机会的程度。 1994 Herriot 组织职业生涯管理（OCM）指组织根据其发展和组织人力资源规划的需要，为员工制定职业发展规划，并提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。 SPSS统计 结论分析 分类汇总 相关分析 问卷设计 问卷发放、填写、回收 抽样访谈 IT行业 媒体行业 制造业 咨询行业 量表设计 职业锚问卷 （