家装公司：人力资源系统如何打造？.doc

家装公司：如何打造人力资源系统？ 对于中小装修公司来说，一般人力资源工作由行政部兼任，很少设立专职部门。从通常情况看行政部也会去做招聘、入职培训、社保缴纳等日常工作，但是对于一家有规划和详细发展计划的家装公司而言，例行工作能满足企业需要吗？ 也许你会反驳，人力资源主要工作就是这些。不错，但是真正的人力资源工作是什么？如果仅仅是上述工作，那么企业老板总是感慨人才难找，骨干难留呢？作为企业当家人，首先是我们老板有没有真正重视人力资源建设，将人力资源提升到企业发展战略高度？有没有真正的用心去打造一个系统，而不是东鳞西爪的想到哪出是哪出？ 常言道人才是企业的核心，汇众企业管理咨询公司在长期的家装公司人力资源系统建设方面有着丰富的经验，我们的专家对这方面进行专业的梳理，与大家一起分享。 人力资源系统建设，首先取决于老板的态度，很多家装公司老总仅仅当做招聘来看，是个误区。人力资源系统是个完整的过程，包括招人、选人、育人、留人，一整套的系统，不是一蹴而就的。所以重点环节还需要老总亲自参与，尤其是企业在中小发展阶段。我们来看看一些具体的环节。 1、招聘：专人招聘。 我们习惯性的方法是在人才网发布简历然后等人才上门，简单方便，但是我们能找到非常优秀的人才吗？在简历上能看出人才的真实能力？所以这只是被动的招聘方式。我们的经验是“好人才是找过来的”，需要主动出击。我们辅导过的企业，由老总亲自挂帅，各用人部门经理分别承担招聘任务。比如，工程部经理除了日常的管理工作外，就是到当地或外地优秀家装同行的工地看，去发现优秀工班长，然后约请喝茶。之后由老板出面约请喝茶聊天，几次下来慢慢在茶馆把“挖人”事情办妥。所以高端人才需要“请”，中端人才需要“挖”，基层人才需要广撒网招聘，在比较中找到千里马。 2、培训系统。 公司最难的是思想不统一，所以员工需要教育。培训的目的不仅是专业技能的提升，更重要的是思想的统一，内耗的减少。培训系统包括岗前入职培训、定期培训。很多家装公司老板会亲自出面做入职培训，会讲企业的愿景，企业的文化，但是之后就很少有培训。没有培训思想统一，业务水平难提升，直接影响公司发展。汇众曾经服务过的企业中，会帮助企业建立一套企业培训系统的模板，形成入职培训板块、周、月、季度培训板块，不断的讲企业的愿景，让愿景清晰化，员工看到未来发展。在定期培训中，我们可以一个月做一次，形式可以多样。如邀请专家讲座、网络平台学习，骨干经验分享，然后每人分享感悟，再做点评与总结。需要说明的是，最好将经验总结成一套资料，然后集体学习，这样可以让员工在里面有成长的价值。 3、定期考核淘汰。 对基层员工我们要天天招聘，定期淘汰。尤其是业务员，我们需要设置一定的奖惩机制，比如三个月达不到最基本的业务数量，自动辞职。在奖励提成上上要奖的心花怒放，吸引优秀人才，在业绩上严格考核，这样经过不断淘汰，最后剩下的都是精兵强将，企业的优秀人才就会源源不断。