管理的量化评估与标准幻灯片.pptVIP

不同绩效制度的管理重点差异 多收多得 （以医療为中心） 全成本核算 指标因素一：收入 指标因素二：成本 结余提成 绩效目标 医师工作 奖金制度 指标因素一：工作服务总量 指标因素二：工作难度和风险系数 工作量奖金 绩效目标 鼓励创新和多劳多得（以病患为中心） 科室奖金总额＝（科室全收入－科室全成本）×α％ 差异: 1.建立统一客观基准，避免不断调整各科提拨率，使各科室实际奖金效益更具 比较性。(过去:提成比例×k值，不同科室标准不一) 2.奖金来源100%直接归属医师贡献与控管力度、奖金直观效果强。 3.区分不同工作难度与风险系数。 4.过去强调”控制”、新制强调”激励”。 科室奖金总额＝（科室工作量收入－科室可控成本） 护理人员绩效奖金计算办法 护理绩效奖金的考虑因素 設計原則: 区分出护理实际贡献项目与收入。 考虑不同科别护理风险系数关系: 以标准护理时数进行床日单价计算。 以护理费与护理治疗收入反映科室病患严重度贡献。 落实护理工作量照护基准 以照护床日数(病人数)进行奖金计算。 扣除护理作业成本，共同促成医护合作节省成本。 病房护理奖金计算公式 病房护理奖金计算= 床日照护单价*(床日数+入院人数*3+出院人数*3）-病房护理科室可控成本 床日照护单价(疾病严重度) 实际照顾床日数(病人数) 病房护理科室可控成本(人力与耗材节省) 病区护理奖金计算范例-