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企业组织中岗位考核与岗位教育 　　当企业组织管理中出现如下情形时，该怎么办呢？一是企业组织成员对什么都抱无所谓的态度，主要表现为对待工作不积极、不主动；二是组织成员中出现思想和行动懒散的现象，主要表现为在工作中无故拖延时间、遇事故意躲避，消极怠工等；三是组织成员出现拈轻怕重的行为，表现为抱怨和不满；四是组织成员出现明知故犯的举动，主要表现为牢骚满腹、颇有微词，甚至有严重抵触情绪，对企业规范置之不理，对上司指令不屑一顾。出现这样的情形，是企业组织管理者不希望看到的，哪儿出了问题呢？是企业制度的不健全抑或不合理？是没有建立科学的考核体系？还是岗位教育的严重缺位？这些都是有可能的，至少或多或少地存在。 　　“没有规矩，不成方圆”，无时无刻不在警示着企业管理者组织制度和岗位考核在组织管理中的必要性和重要性。而很多情形下的“有法不依、有章不尊、有规不守”，在某种程度上又暴露了组织成员在岗位教育上的缺失。如同一个国家一样，不仅要有详备的法律法规，还要有常规的普法教育和宣传。笔者以为，大多数企业组织基本都有岗位考核，相对缺乏的是岗位教育，其实，岗位考核和岗位教育在企业组织管理中均举足轻重，是人力资源管理的重要方面，二者相辅相成，不可偏废。 　　给岗位考核和岗位教育的基本定位。先让我们来对这两个概念做一个基本厘定。何谓岗位考核？岗位考核，即在岗位测试或岗位评估的基础上，通过多层次全方位的主要细节对目标岗位实施规划定性或者量化管理，同时借助数学或者统计学的办法给出结果，并运用经济和行政手段对考核结果给予处理的全过程。岗位考核的目的是为了达到组织的目标，达成目标的方法有很多，而岗位考核只是其中的一个手段之一。何谓岗位教育？岗位教育即在岗教育，它以严谨的企业文化理念为指导，以严格的岗位要求和标准为尺度，对从事本岗位人员实施多种形式的日常培训和教育，并最终实现个人成长和组织目标同步的有机结合。同岗位考核一样，岗位教育是达到组织目标的重要方法之一。 　　 　　建立科学有效的岗位考核体系 　　科学与有效是???位考核的灵魂。岗位考核不能只建立在文字表面，也不能是人力资源管理方法的形而上学，实际上，它应该与绩效管理最大化地合二为一，共同构建科学完整的“行为――权益”维度。 　　1.做好岗位评估 　　这是启动建立岗位考核体系的第一步，企业组织要成立专门的岗位评估小组，对企业中所涉及的岗位逐个定性定位。岗位评估是否准确到位，关系到岗位薪酬标准和岗位考核的内部公平性问题，它必须达到使员工相信，每个职位的价值高低反映了其对企业组织的贡献大小。 　　2.撰写岗位说明书 　　岗位说明书主要是解决企业组织需要员工做什么、怎么做、相应的标准和规范是什么以及要达到什么效果、实现什么目标的问题，有的也叫做岗位职责，印刷到胸牌或者张贴到墙壁，也有的制作成岗位目标责任书或合同等形式。 　　3.制定岗位考核办法 　　这是岗位考核体系的核心，它以上两项为基础，针对员工完成职责或任务情况，通过多个层面的细化考核标准给出一个综合合理的结果，这个结果要与薪酬、奖金和职务晋升等挂钩。为更能体现公平合理，实现差异化管理，通过德、效、绩、能、智、技等诸方面考察考核，以此来确定不同岗位的薪酬多少，确定同一岗位中不同个体的梯度薪酬差异，体现多劳多得，达到奖励先进、激励后进的目的。 　　 　　实施切实可行的岗位教育规划 　　岗位教育是一项系统工程，是培养人才成长发展的重要途径，是企业组织实现可持续发展的重要保障，是企业组织建立核心竞争力的重要方法和手段，也是推动岗位考核体系建设的有益补充。实施岗位教育要有长期规划和短期计划，不是一阵子热度，规划应全面具体，还要有具体细化的实施步骤，更要有针对性。 　　1.岗位教育规划的内容 　　（1）教育：侧重对员工人生观和世界观的指导改造，促其转变态度和观念，逐步对客观事物和本企业组织理念形成正确的认识和判断。从时段上划分为月度教育、季度教育和年度教育；从类别上分为个别教育和全员教育，其中包括迎新教育。 　　（2）培训：主要注重员工知识和技能的培养提高。从类别上划分为在岗培训和脱岗培训两种。 　　2.岗位教育的前瞻性与预见性作用 　　岗位教育要有对员工思想变化的预见和判断，只有预见和判断违规现象发展变化的规律，预见和判断岗位个人可能走的弯路或者犯有的错误，进而有的放矢地跟进教育，才能最大限度地减少组织发展进程中的不和谐音。 　　3.岗位教育宜实施因岗分类施教、分别培训 　　岗位考核的相异性，岗位教育的特定性，教育对象的细分，情景案例的个性化，决定了岗位教育不能搞“一刀切”，而是要坚持普遍之中有特殊，共性之中有个性，实施因岗施教、因人施教、分类施教、分别指导培训，才可以大大提高教育的生动性、针对性和有效性。