制度化基础上人性化管理.docVIP

制度化基础上人性化管理 　　媒体的资产主要为品牌、人力资源等无形资产，而人力资源在媒体的发展壮大中又起着至关重要的作用，记者常常冲在新闻采访的第一线，工作任务辛苦、复杂、危险而艰巨，当仁不让地成为媒体的主要人力资源，因此，对记者能否实施有效的管理就成为媒体成功与否的关键。南方报业传媒集团向来重视人才和人才队伍的培养和建设，也因此成为中国报业和传媒业的“黄埔军校”，在对记者的管理和培养上也形成了一套行之有效的制度，尤其是“一纸风行25年”的南方周末对记者的培养和管理形成了一整套较为科学合理的制度，取得了良好的效果。本文就以南方周末为例来简要介绍一下南方报业传媒集团对记者的管理制度和方法，以期对其他媒体起到一定的借鉴作用。 　　南方周末对记者的管理可以概括为“制度化基础上的人性化管理”，主要由人尽其才的技术职业发展通道制度、科学合理的考核与激励约束机制、人性化的企业文化和严格的编辑主导制等4个主要方面构成。 　　 　　人尽其才的技术职业发展通道制度 　　 　　在传媒业和媒体中，普遍存在着技术队伍行政化的倾向，技术队伍行政化不仅会浪费纯粹的技术型人才，而且会导致管理水平低下，严重制约企业的快速发展。我们在很多失败的媒体中都可以看到，很多技术能力很强但管理能力很弱的专业技术人员一旦走上管理岗位，不仅没能继续发挥和提高自身的专业技术能力，而且还把他所管理的部门搞得一塌糊涂。更有甚者，有些很好的高级采编人员，由于不懂经营管理，在坐上发行人的宝座之后，把一个发展势头良好的媒体搞砸甚至搞死的比比皆是。但是，在以前的媒体中，由于只有行政一种职业技术通道，个人的价值体现、薪酬待遇的提高必须依靠行政级别上的提升，这就导致千军万马走独木桥，进而导致技术队伍行政化，行政队伍官僚化和员工队伍涣散化的恶果！因此，亟需建立起技术职业发展通道来解决专业技术人才的职业发展问题。 　　目前，南方报业传媒集团在整个集团都建立起了技术职业发展通道，如记者方面建立起了普通记者、资深记者和高级记者的职业发展通道，编辑方面建立起了普通编辑、资深编辑和高级编辑的职业发展通道。高级记者和高级编辑可以拿到较高的收入和享受较高的社会地位和荣誉。 　　南方周末记者的技术职业发展通道为记者、资深记者和高级记者。其中，高级记者每年至少有若干条见报A稿、若干条见报B稿，每年若干次业务主体主题报告和辅导编委会指定的新人；资深记者每季度至少完成若干条见报稿，每年有若干条是B等级以上的见报稿；记者每季度至少完成若干条见报稿。 　　在有的企业和媒体中，常常存在管理人员占据所有的位置和占尽好处的情况，要充分发挥技术职业技术通道的应有作用，就必须把管理通道和技术通道完全分割，以防止鸠占鹊巢。南方周末规定处于管理职业发展通道中的人不能同时进入技术职业发展通道，通过在两种职业发展通道中建起铁墙，完全割断二者之间的联系，避免了管理职业通道的人员占据技术职业通道位置的现象。 　　为了鼓励记者出精品，南方周末规定1条A稿可以折算为3条普通稿件或2条B稿，1条B稿可以折算为1.5条普通稿件。 　　技术职业发展通道也必须打破“铁饭碗”和平均主义，构建能上能下的制度。南方周末记者的职称不是终身制的，而是建立了能上能下的用人制度。在考核周期上，高级记者实行年度考核，资深记者和记者实行的是季度考核。 　　南方周末通过技术职业发展通道的建立，极大地调动了记者的积极性、主动性和创造性，使人尽其才、才尽其用，并促进了优秀的有潜质的人才快速成长，脱颖而出。 　　 　　科学合理的考核和激励约束机制 　　 　　南方周末采取定性和定量相结合的考核方法，以谋求“模糊的准确”。在定性考核方面，主要考虑如下三个方面的因素：忠实履行记者的基本职责，不断显示创造力；坚持正确舆论导向，尊重新闻规律，遵守新闻纪律；信守新闻职业道德，做职业新闻人，维护和提高报纸的公信力。 　　在考核时，高度重视质量，实行在量的基础上向质量倾斜，当然，由于南方周末作为周报，更需要深度和专业，因此，对质量就更为重视。 　　考核人员一般由某一板块的主管领导进行初评，然后由考评委给予考核意见，最后由总编辑审定考评委意见并签发考核结果。由某一板块的主管领导进行考核，不仅能够体现考核的专业主义，也能体现考核的权威性。由于记者的工作和成果既是高技术含量的工作又是不可重复性的工作，很难进行标准化考核和重复化考核，因此，只有高度体现专业主义才能使记者信服；此外，由于主管能够清楚记者呈现的最终成果，更能清楚记者在稿件背后所付出的辛苦，因此，由主管进行考核也更能体现其权威性和科学性。南方周末的考核结果得到了记者的高度认可，很少引起争议。 　　草创时期的《南方都市报》，其稿件的质量分完全由程益中手中的一支笔来决定。而现在很多报纸单独成立考评室来对记者