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欢乐传媒以开心环境吸引人才 　　去欢乐传媒集团采访的那天，正好赶上降温。可一走进欢乐传媒集团的办公室，明亮的橙黄色使你仿佛置身于阳光灿烂的午后，让人感受到一种喜悦，一种对未知世界的新奇。也许每一个刚跨进欢乐传媒的员工，都会有这样的心情吧。 　　从《欢乐总动员》节目聊起，记者开始了对欢乐传媒集团兼管人力资源的CFO杨子复先生的专访。 　　人才是最宝贵的资源 　　记者(以下简称记)：从一档热播节目《欢乐总动员》发展到今天的欢乐传媒集团，欢乐传媒的人才战略经历了一个什么样的变化? 　　杨子复(以下简称杨)：在这个过程中，我们的人才战略是发生了比较大的变化的。最初创业的时候，人员比较少，也没有人力资源的概念。但随着传媒业的飞速发展，欢乐传媒的业务范围、规模、员工数量都急速扩张。这个时候，必须进行专业的人力资源管理，也非常有必要把人力资源作为企业长远战略规划的一部分。现在，人力资源预算已经成为欢乐传媒年度预算的一部分，高层对人力资源管理与规划的重视程度是前所未有的。 　　记：高层的重视是否也说明集团现在对人才的需求是非常急切的? 　　 　　杨：无论是传媒行业，还是欢乐传媒本身，都处在一个快速发展的阶段。现在欢乐传媒对人才的需求完全可以用急、渴来形容。 　　我们对技术、市场、管理等各个层面的人才需求都是比较大的。为了实现欢乐传媒覆盖全球华人市场的目标，我们急需具有外向型思维、跨国企业工作经验的人才，以及具有整合多种媒体的经营能力，能根据技术进步发掘新的赢利模式的人才。 　　记：欢乐传媒在。人力资源方面奉行什么样的原则或理念呢? 　　杨：很简单，人才是企业最宝贵的资源。在欢乐传媒有一种说法，要想做好事情，先要做好人。我们也一直在给员工灌输这个思想，我们希望员工首先能把自己看做企业的宝贵资源。 　　 先做人，后做事 　　记要加入欢乐传媒，需要具备什么样的素质和能力呢? 　　杨：我们认为做事的前提是做人，除了专业素质，我们非常看重基本的职业素质，例如诚实、敬业、职业道德等。不是有一个公式吗?工作绩效是用工作能力乘以教育背景等一些因素，最后再乘以工作态度得出的，如果工作态度为零的话，一切都为零。 　　传媒业的特点也决定了对人才的一些特殊的要求，即活跃的思维，鬼才型的人才是我们非常欣赏和欢迎的。因为在竞争激烈的综艺节目市场，除了对市场的把握外，创意是最重要的核心竞争力，为此我们还成立了专门的创意委员会，， 　　记：传媒业的工作也是非常让人向往的，对于没有传媒业工作经验的人来说，有没有可能进入欢乐传媒工作呢? 　　杨：我们也有一部分员工在进入欢乐传媒之前，没有任何传媒业的工作经历，我们不会特别拘泥于这一点。一方面是因为整个人才市场上，传媒人才在一定程度上还是缺乏的另一方面，我们也希望能吸收一些在某个领域具有专长的人才，例如具备跨国企业工作经验的人才。 　　记：对于应届毕业生来说，就业有两道坎：学历和工作经验。欢乐传媒在招聘中，是否看重这两点? 　　杨：首先，我们在学历要求方面不会卡得很死。其次，结合学历、专业背景，我们看重的是这个员工的潜质以及职业的基本素质。只要他是人才，或者应该说是潜在的人才，我们是很欢迎的。因为传媒业毕竟还是年轻人的行业，我们员工的平均年龄只有26岁。 　　但是，虽然现在传媒业从总体上看起来，门槛不是那么高，但随着文化产品市场需求的提升，在不久的将来，对传媒业从业人员的素质要求，包括学历、专业等均会有较大幅度的提高。 　　机会永远存在 　　记：传媒人才的流动率是比较高的，欢乐传媒员工的流动率是多少?欢乐传媒对这个问题是怎么看的? 　　杨：欢乐传媒员工的流失率大约在10％左右。因为传媒行业是年轻的，不断有新的机遇；从业者也是年轻的，喜欢变化与挑战。所以作为企业，我们是以一种理解和宽容的态度来看待这个问题的，我们会尽量采取各种措施留住人才，但也会尊重员工的选择。 　　记：欢乐传媒会通过什么样的方式来留住员工，或减少员工流动对企业产生的影响呢? 　　杨：欢乐传媒的人才保留机制一直在不断的完善和发展之中。 　　首先是建立高效、精干的管理架构，分析集团发展需要的职位，并做出明确的职位说明。有了清楚的工作职责，即使是新员工也不会无所适从。其次，我们的薪酬体系是比较有竞争力的，现在还在继续优化。我们还有合理的绩效评估体系加以配合。这样，就能从制度上保证员工业绩得到合理的回报。 　　培训也是吸引人才的重要因素。我们每年都要求各个部门自上而下调查员工的培训需求，然后再由人力资源部门进行分析和总结，选择培训课程。内部也会组织一些技术方面的简单培训。并为员工的充电提供便利和支持。以后，集团对员工的培训力度还会加大。 　　但留住人才最关键的一点，就是为员工搭建尽可能大的发展平台。我可以很自豪地说