资源与营运管理(2009n上册).pptVIP

资源与运营管理 徐咏梅 第一单元 招募并留住伙伴 熟悉招聘的过程 掌握工作描述的技能 掌握面试技能 能够成功安排就职 帮助新员工尽快适应 第1章 招聘的过程 一、招聘的过程流程图 二、确定招聘规划的步骤 确定招聘的人数和岗位； 选择招聘的方式和渠道； 确定招聘时间； 发布招聘信息 制定招聘预算。 三、职位说明书 作用:职位说明书是人力资源管理所有职能工作的前提和基础，只有做好职位说明书，才能有效完成具体的现代人力资源管理工作，才能有助于人力资源规划的编制，有助于员工的目标管理和绩效评估。 内容： 职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作环境和工作条件、任职资格、其他信息。 四、工作描述和人员规范 工作描述是人力资源最重要的文件，是关于某个职位所从事工作目的和应该承担责任的详细总结。包括以下几方面： 该项工作的主要目的 该项工作的主要任务 该项工作的范围 除以上三点，还要保证工作描述是最新的，如该项工作是否有变化，是否需要新任务；使用的技术是否有变化，员工是否需要不同的技能；工作模式是否发生变化，是否有机会兼职等等。 四、工作描述和人员规范 人员规范是用来描述从事该项工作的理想人选应该具备的基本（或必要）技能、能力和知识。 与该项工作直接相关的技能、知识和能力 候选人应具备的工作经验和类型 与该项工作相关的个人品质或个人情况的详细信息 四、工作描述和人员规范 应该注意： 人员规范不能定的过高，不能在性别、种族、残疾问题上具有歧视倾向。 针对公司制定的工作描述、人员规范，可以通过招聘广告公布空缺职位吸引合适的申请人，对申请人进行筛选后进行面试。 五、任职资格（技能、知识、行为） 内容： 1.决定该人选擅长该项工作的各种因素； 2.该人选能得到卓有成效的结果的品质和行为 核心行为和角色行为： 核心行为：描述不管从事何种工作，所有员工 应具备的行为方式。 角色行为: 描述了某一特定级别的员工证明自己资格的方式。 六、选择应聘者 选择标准： 基本标准：具备应聘岗位的技能、知识、能 力或经验 优先标准：除了基本标准能力之外的本岗位 的其他能力 晨星公司为生产高科技产品的制造型企业，由于良好的外部市场环境和正确的内部决策，2002年公司取得了高速的发展，员工人数从2002年初的176人增加到同年年末的600人。晨星公司一直采用扁平式的组织结构，总经理下并列着八个部门。人力资源部王经理相对于其它部门经理有着更高的威信，在公司属于响当当的人物，行事雷利风行。由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严峻的考验，特别是招聘，被动招聘的局面日趋严重。招聘专员小夏为此很烦恼。 03年元旦后的某天，招聘专员小夏在公司办公室走廊碰见了培训专员小梁。 小夏：“小梁，你说我该怎么办。这么多用人需求申请，时间紧不去说它，而且一些岗位都是新设立的，连岗位描述都没有，（备注：岗位描述由部门经理负责起草，人力资源部的绩效专员负责定稿，按照人力资源部规定在招聘新岗位前应完成招聘岗位的岗位描述，而目前存在着严重的置后现象，其主要原因在于部门经理的拖延。）你看这几张用人需求，对人员资格描述那么含糊。叫我怎么做招聘广告。再说面试，我选上的人，他们又看不中，他们不说清楚，我怎么知道他们想要什么样的人，真怀疑他们自己心里都没个谱，觉得缺人，就填个单子。”? 小梁：“那你多催催部门经理，让他们及时补上，告诉他们没有这些基础资料，你无法正常进行招聘工作，会影响到招聘速度的。” 小夏：“你以为我没说，催了好几次了，口头上都答应的好好的，转过身就忘了，他们总有比这事更重要的事情。”? 小梁：“那你就只能缓缓。”? 小夏：“缓，我可担不起这个责任。王经理已经找我谈过话，她说在去年的年终会议上，许多部门提出由于人员配备不足影响部门绩效，问到为什么不及时补充人员，回答就是招聘速度太慢。真是天地良心，我可没有偷过闲，就不提每天在网上搜索简历熬得两眼通红，这三个月来我已放弃了6个节假日去参加各种招聘设摊了，没有合适的人，总不能怪我工作不得力吧！”? 问题：1、该公司在人员招聘方面出现问题的最主要原因是（） A、 其他部门对人力资源部门的支持不够 B、 人力资源部门人员的基本素质和能力不能满足工作需要 C、 领导根本不重视人员招聘的问题 D、公司本身的性质对求业人员来说不具有吸引力 2、现代人力资源管理的观点认为（） A、 招聘需要招聘专员和培训专员之间达成一致意见 B、 招聘并不重要，重要的是招好人之后的培训 C、 招聘中最重要的工作是撰